Работодатель вынудил уволиться по соглашению сторон

Выходное пособие при увольнении по соглашению сторон

Соглашение сторон (работника и работодателя) — это отдельное основание для увольнения сотрудника, установленное статьей 78 ТК РФ. Как следует из названия, такое возможно, если стороны договорились о всех существенных моментах прекращения трудовых отношений — дате увольнения, дополнительных компенсационных выплатах и т.п.

Если же такое согласие не достигнуто, то работник может уволиться по собственному желанию, предупредив об этом работодателя как минимум за две недели (ст. 80 ТК РФ). Также инициатором расставания может выступить работодатель. Для этого необходимо наличие условий, определенных в статьях 81 и 83 ТК РФ (например, сокращение численности или штата, переезд в другой регион и т.п.).

Бесплатно составить кадровые документы по готовым шаблонам

Виды и формы документов, на основании которых проводится увольнение по соглашению сторон, законодательно не определены. Равно как и не установлена процедура такого увольнения.

На практике работники часто сами проявляют инициативу в расторжении договора по соглашению сторон, представляя соответствующее заявление в отдел кадров. Однако такое заявление не является обязательным — увольнение «по соглашению» будет законным и без него.

Основным документом при расставании с работником по статье 78 ТК РФ является соглашение сторон трудового договора. При этом никаких требований к форме этого соглашения закон также не установил.

Бесплатно подготовить соглашение об увольнении по готовому шаблону

В трудовую книжку запись об увольнении работника «по соглашению» вносится по тем же правилам, что и другие записи об увольнении. В частности, указывается порядковый номер записи, дата и основание увольнения, а также реквизиты приказа об увольнении.

Работодатель вынудил уволиться по соглашению сторон

В качестве основания увольнения в графе 3 нужно написать: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». Подробнее см. в статье «Заполнение трудовой книжки: правила и образец».

В соглашении об увольнении можно прописать обязанность работодателя выплатить увольняемому сотруднику выходное пособие. Для коммерческих организаций размер такого пособия законодательно не ограничен (ст. 349.3 ТК РФ). Другими словами, работодатель и работник могут договориться абсолютно о любой сумме компенсации (выходного пособия).

Но лучше все же не устанавливать слишком крупные суммы «отступных». Такое поведение может быть расценено как злоупотребление правом, что, несомненно, даст налоговым органам основание для исключения соответствующих сумм из расходов (см. апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 27.03.18 № 33-6196/2018).

С суммы выходного пособия, которая не превышает трехкратного размера среднего месячного заработка работника (шестикратного, если организация расположена в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях), не нужно удерживать НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ). Также на эту сумму не надо начислять страховые взносы (подп. 2 п. 1 ст. 422 НК РФ). Соответственно, с суммы превышения необходимо перечислить «зарплатные» налоги на общих основаниях.

Бесплатно рассчитать все выплаты с учетом НДФЛ для увольняемого работника

Если увольнение по соглашению сторон в 2020 году было оформлено в соответствии с описанными выше правилами, и сумма «отступных» является разумной, то у работодателя не должно возникнуть проблем при учете выходного пособия. Эту сумму можно списать в составе расходов на оплату труда как при ОСНО, так и при УСН (п. 9 ст. 255 НК РФ, подп. 6 п. 1 и п. 2 ст. 346.16 НК РФ).

Предложение подписать соглашение и прекратить работу на предприятии может быть связано с любыми мотивами и причинами. Такой вариант увольнения не означает, что сотрудник совершил виновные действия и должен обязательно согласиться на подписание документа. Выделим наиболее распространенные ситуации, когда работодатель заинтересован в оформлении указанного документа:

  • если на предприятии проводятся организационные мероприятия и персонал подлежит увольнению по сокращению или ликвидации – подписание соглашения позволит значительно упростить процедуру увольнения и сократить сроки на предупреждение;
  • если на должность приглашен специалист с более высокой квалификацией и производительностью труда – так как принудительно уволить сотрудника, без выявленных нарушений дисциплины, практически невозможно, соглашение может оказаться взаимовыгодным компромиссом;
  • если предстоит расторгнуть срочный трудовой договор – администрация предприятия избегает необходимости письменно предупреждать сотрудника;
  • если новым собственникам нужно уволить специалистов руководящего звена – по закону это возможно только с месячным предупреждением, а увольняемый руководитель может парализовать работу предприятия.

Так как права персонала максимально защищены нормами ТК РФ, сотрудник может отказаться от инициативы руководства без дополнительного обоснования. Любые способы давления, понуждения или угрозы к такому способу увольнения являются грубым нарушением закона. При возникновении конфликтной ситуации гражданин может обратиться за защитой прав в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Если работодателю нужно уволить недобросовестного работника, соглашение можно использовать в качестве альтернативы мерам дисциплинарного воздействия. В этом случае работник должен учитывать последствия своего отказа от подписания соглашения, так как руководство может провести служебное расследование и уволить за грубые нарушения дисциплины.

Особенность

Денежная компенсация работнику, который решил уволиться или которого попросили об этом, выплачивается в большинстве случаев. Однако говоря о вариантах с соглашением между двумя сторонами, а именно работником и работодателем, не всегда есть возможность получить деньги, увольнение может пройти и без выплаты компенсации.

Если говорить об основаниях, которые послужат базой для увольнения, то увольняющая сторона, а также сам увольняемый должны просто сообщить о своём решении в письменном виде и заблаговременно, чтобы каждый участник отношений мог подготовиться к процедуре. В первую очередь требования будут предъявляться к увольняющимся лицам, когда те решают написать заявление по собственному желанию.

Условия будут касаться сроков подачи документа:

  1. Двухнедельный срок. После подачи заявления закон обязывает сотрудника отработать указанный период. Увольняющемуся человеку следует заблаговременно принимать подобные решения, чтобы не нарушать представленное требование. Однако нередко есть возможность договориться с работодателем, который имеет право отпустить лицо без отработки.
  2. Трёхдневный срок. Увольняемому лицу предоставляется возможность сократить период до трёх дней, но только если на это будут веские причины, например, срочный переезд, когда муж военный и его направляют в какой-то город. Однако любая причина должна быть фактически подтверждена, иначе придётся просто договариваться с начальством, что возможно не всегда.

При увольнении по соглашению сторон с указанными выше основаниями работнику не всегда может быть произведена выплата. Всё будет зависеть от решения руководства.

Ещё одна ситуация, это когда именно работодатель решает прекратить какие-либо трудовые отношения с человеком. Чаще всего это просьба уйти, прикрытая соглашением сторон. Пособием в данном случае компании прикрываются, страхуя себя от того, что сотрудник пойдёт жаловаться на незаконное увольнение. Или, скажем, чтобы не оформлять сокращение штата, всех просят уйти по собственному желанию, но обещают компенсационные выплаты за это, что также не является в полной мере соблюдением законной процедуры увольнения.

Предлагаем ознакомиться:  Незаконное увольнение в 2020 году

Главная проблема рассматриваемого вопроса в том, что закон не устанавливает, какие выплаты положены работнику. По факту выделяют лишь исключительные случаи, когда компенсационное пособие должно быть выплачено, например, при ликвидации компании. Именно поэтому оспорить каким-то образом действия работодателя, если само увольнение с процессуальной точки зрения оформлено верно, возможности не предоставляется.

Плюсы и минусы для работника

При увольнении по соглашению сторон от работника не требуется предупреждать работодателя за две недели. Следовательно, такая «отставка» возможна в любой момент, в том числе и «одним днем». В определенных ситуациях это можно считать плюсом как для работника, так и для работодателя.

Еще одним плюсом для работника является возможность получить при увольнении «по соглашению» дополнительную денежную компенсацию. Если сотрудник уходит по собственному желанию, таких выплат не предусмотрено.

К числу минусов для работника можно отнести тот факт, что соглашение сторон — это одно из наиболее «крепких» оснований для расторжения трудового договора. Оспорить в суде правильно оформленное соглашение и восстановиться на работе будет сложнее, чем при увольнении по другим основаниям. Особенно, если работник получил дополнительные выплаты, предусмотренные таким соглашением.

Компенсации при увольнении

Как уже отмечалось, работодателя никто не обязывает выплачивать тому или иному работнику, прекращающему свою деятельность по договорённости, разного рода компенсации. Кроме того, нужно понимать, что такие выплаты носят поощрительный характер, они не выступают обязательными перечислениями средств, что предусмотрены при любом варианте увольнения, соответственно, рассчитывать на них не стоит. Всё зависит напрямую от работодателя.

Работодатель будет должен выплачивать компенсации только в том случае, если о нём говорится в локальных документах компании. Такую обязанность устанавливает статья 22 Трудового кодекса РФ.

 Люди не всегда понимают, что им причитается при прекращении каких-либо отношений с работодателем, поскольку определяется некоторая градация всех имеющихся компенсаций. Соответствующие акты должны прямо указывать на них, а работник обязан ознакомиться с такими документами.

Отсюда определяются следующие виды допустимых выплат:

  1. Обязательные. Это те компенсации, которые не могут быть не выплачены. Сюда относится зарплата за конкретный период, зависящий от того, сколько от последних выплат отработал человек, и деньги за отпуск, который ранее не был использован. Здесь сумма будет напрямую связана с тем, сколько дней на отдых сохранилось за работником с той даты, когда был его последний отпуск. Возможны ситуации, когда работник авансом ушёл в отпуск, а потом уволился, в этом случае рассчитанная сумма будет вычтена из расчётных денег.
  2. Дополнительные. Здесь работодатель скорее может, чем обязан платить бывшему сотруднику. Исключение — это локальные акты, если они прямо предусматривают подобные компенсации, причём в обязательном порядке, тогда выплаты будут, а если нет, то работник не имеет права требовать денег в счёт компенсации. Допускается также выплата по личному решению руководителя, без подкрепления данного действия какими-то нормативными документами. Говоря о конкретных видах дополнительных выплат, сюда можно отнести премии, бонусы за работу, а также компенсации, которые прямо предусмотрены соглашением об увольнении.

Соответственно, сотрудник, который решает прекратить трудовую деятельность у конкретного работодателя, должен точно понимать, что по закону он имеет право претендовать исключительно на зарплату и оплату неиспользованного отпуска, все остальные выплаты — это прерогатива исключительно руководства организации.

Важным моментом также является сам расчёт выплаты, неважно обязательной она является или дополнительной. Первая группа всегда считается по формулам. Зарплата рассчитывается с учётом отработанных дней, их количества и оплаты одного дня. Что касается компенсации отпусков, то здесь уже действует отдельный коэффициент.

Размеры дополнительных выплат всегда имеют фиксированную ставку или твёрдую сумму, которая прописывается в локальных документах.

Кроме того, при начислении компенсаций следует помнить о налогах. Их неуплата повлечёт за собой наказание для работодателя и отсутствие факта уплаты денег в бюджет для работника, что может сказаться на его возможностях как налогоплательщика в будущем. С любых начислений, будь то зарплата, премия или отпускные, должны исчисляться налоги и взносы в фонд страхования, что автоматически уменьшает определённую сумму выплат на тринадцать процентов.

Выгоды и риски для работодателя

В первую очередь отметим отсутствие конфликта с уходящим сотрудником, который получает абсолютно нейтральную запись в трудовой книжке, а также дополнительные денежные выплаты. Следовательно, снижаются шансы появления в дальнейшем жалоб и судебных разбирательств (особенно, если «отступные» выплачены своевременно и в полном объеме).

Если таковые все же появятся, то упомянутый в качестве «минуса» для работника факт устойчивости соглашения, как основания для увольнения, превращается для работодателя в «плюс». При правильном оформлении этого документа шансы сотрудника восстановиться на работе (а значит, получить оплату вынужденного прогула и морального вреда) не велики.

Тем не менее, нельзя говорить о полном отсутствии рисков в случае прекращения трудовых отношений по соглашению сторон. Так, если работодатель задержит выплату сумм, указанных в соглашении, ему грозит штраф по части 6 статьи 5.27 КоАП РФ (для юрлиц — до 50 тыс. руб., для ИП — до 5 тыс. руб.).

Также тот факт, что увольнение происходит «по соглашению», не означает, что работодатель не будет отвечать за нарушения, допущенные при оформлении соответствующих кадровых документов (приказа об увольнении, трудовой книжки и т.п.). В этой ситуации штраф может быть начислен по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ (для юрлиц — до 50 тыс. руб., для ИП — до 5 тыс. руб.).

Мужчина с коробкой личных вещей

Бесплатно составить штатное расписание по готовому шаблону

Процедура и порядок увольнения по соглашению сторон в 2020 году

Увольнение по данному основанию регулируется Трудовым Кодексом. Отличительной чертой этого способа прекращения взаимных обязательств является добровольное согласие на процедуру. При этом инициатором может выступать как работодатель, так и сотрудник. Если руководство предприятия принуждает работника к увольнению по соглашению сторон, это является нарушением законодательства.

Ликвидация взаимных обязательств происходит по следующему алгоритму:

  • Одна из сторон предлагает другой прекратить действие договора по данному основанию. Этот этап рекомендуется закреплять документально. Если инициатором выступает работодатель, он отправляет сотруднику уведомление. Если прекратить действие контракта желает работник, он направляет заявление, в котором указывает основание для увольнения и условия, его устраивающие.
  • Стороны проводят переговоры. В ходе данной процедуры сотрудник и работодатель договариваются об условиях прекращения трудовых отношений, устанавливают взаимные обязательства. Руководства предприятий при необходимости также фиксируют данный этап посредством протокола.
  • Составляется соглашение. В нем отражаются условия увольнения, договоренностей по которым достигли стороны. Важно указать дату сложения полномочий сотрудником, условия расторжения договора, обязанность выплатить компенсацию.
  • Издается приказ об увольнении сотрудника.
  • В назначенный день с сотрудником производится полный расчет.
  • Заполняется его трудовая книжка, в которой указывается основание увольнения со ссылкой на статью.
Предлагаем ознакомиться:  Рекомендательное письмо для сотрудника от работодателя

Увольнять по соглашению сторон можно за один день. ТК РФ не предусматривает каких-либо временных рамок для предупреждения стороны о желании прекратить отношения по данному основанию. Этот способ может быть использован для ликвидации взаимных обязательств с сотрудником, который находится на больничном, в отпуске или на испытательном сроке.

Соглашение сторон — это всегда воля обоих участников любого процесса. Вопросы трудоустройства и его прекращения не являются исключением. Порядок действий на тот случай, когда нет необходимости вынуждать сотрудника написать заявление и уйти, точно определён. Существует отдельная статья трудового закона, позволяющая определиться с конкретными причинами прекращения деятельности, а также сроками увольнения и необходимых отработок.

Сам процесс увольнения предполагает прохождение нескольких простых этапов, которые завязаны на оформлении документов. Главное здесь соблюдать последовательность и ничего не пропускать, иначе увольнение будет незаконным, а бумаги потеряют свою силу.

К основным этапам рассматриваемого варианта прекращения трудовых отношений относят:

  1. Составление соглашения. Все условия и причины увольнения, особенно если оно происходит добровольно и по чёткой договорённости, должны быть зафиксированы. Для этого составляется соглашение, которое прекращает какие-либо отношения работника и работодателя, что подтверждается их подписями. В некоторых случаях достаточно иметь заявление от работника, которое подписано руководителем. Главное — это указание на основание увольнение, дату прекращения отношений и наличие подписей.
  2. Приказ. Любое решение относительно личного состава в организации должно подтверждаться приказом, в том числе на увольнение. Форма данного документа определяется так: либо берётся установленный Правительством бланк, либо составляется самостоятельно работодателем. В этом документе необходимо указать основание по кодексу, а именно сослаться на статью 77, и прописать, что имеется заявление, отражающее личное желание работника прекратить свою деятельность, и соглашение об этом.
  3. Заполнение и выдача трудовой книжки. На протяжении всей работы данный документ хранится у работодателя. В день увольнения трудовая всегда заполняется уполномоченным лицом и выдаётся обратно сотруднику. Обязательно вносится запись, что увольнение осуществлено по статье 77, проставляется номер изданного приказа и подпись руководства. Обязательно также наличие печати организации.
  4. Расчёт. Выдача всех причитающихся выплат происходит в тот же день, что и оформление документов. Тогда же уплачиваются налоги.

Только после прохождения каждого из указанных этапов работник может считаться уволенным. Любое нарушение следует фиксировать и в дальнейшем сообщать о нём в Комиссию по трудовым спорам, а после и в суд.

Так как соглашение сторон предполагает увольнение лица по его желанию, а не в связи с нарушением, то лишить его выплат практически невозможно. Однако на практике встречаются ситуации, когда работодатель позволяет человеку уйти с работы по собственному желанию, чтобы тот мог сохранить репутацию, но при этом отказывается выплачивать ему компенсации, так как нарушения всё-таки были.

Увольнение беременных женщин

Трудовой кодекс не содержит ограничений по кругу лиц, которых можно уволить «по соглашению». А значит, подобный способ расторжения трудового договора допустим и в отношении беременной женщины, независимо от срока беременности. В том числе, заключение соглашения возможно и после ухода сотрудницы в декрет.

Но есть один нюанс. Если о своей беременности женщина узнала вскоре после подписания соглашения и, в связи с этим, передумала увольняться, трудовой договор лучше восстановить. Иначе это может сделать суд по иску беременной женщины (определения Верховного суда РФ от 20.06.16 № 18-КГ16-45 и от 05.09.14 № 37-КГ14-4).

Поэтому перед заключением соглашения об увольнении беременной сотрудницы нужно убедиться, что ранее она представляла документы о своей беременности. Это может быть справка о постановке на учет в ранние сроки беременности, или заявление о предоставлении отпусков, либо отгулов в связи с беременностью и т.п.

Преимущества увольнения по соглашению сторон

Когда подаётся заявление на увольнение, необходимо понимать, что такой вариант прекращения деятельности является самым удачным для каждой из сторон. Сотрудник имеет право до момента подписания соглашения передумать, и отказать ему в этом нельзя, разве что работодатель не может не осуществить процедуру увольнения.

Практика демонстрирует очевидные преимущества прекращения трудовых отношений посредством соглашения сторон, которые затрагивают интересы как работника, так и его работодателя:

  1. Документы, ручкаИзъявление желания на прекращение сотрудничества. Если нет никаких нарушений и проступков, то каждая сторона обладает таким правом. Это главное отличие от принудительного увольнения в связи с грубыми нарушениями дисциплины или же по причине прекращения деятельности самой организации.
  2. Не нужно обосновывать своё решение. Если удаётся договориться об увольнении, то работник не должен объяснять, почему он так решил. Достаточно указать в заявлении, что это его собственное желание, большего работодатель требовать не может.
  3. Работник сам решает, с какой даты прекратит работу. Это также отражается в его заявление, где он может указать точный день увольнения. Работодатель может удовлетворить просьбу, а может определить свой день, но только без нарушений закона относительно отработки не более двух недель.
  4. Нет нужды в согласовании решения с профсоюзом. Когда имеется договорённость, то получать одобрение от подобных организаций не требуется.
  5. Уволиться можно при любых обстоятельствах. То есть когда имеются нарушения и увольнение осуществляется по статье, то нельзя проводить процедуру в период болезни или отпуска. В рассматриваемом варианте прекращения трудовой деятельности таких ограничений не предусматривается.
  6. К соглашению об увольнение не установлено точных требований. Оно составляется в свободном варианте, что даёт возможность включить в него любые условия, удовлетворяющие каждую сторону.

Работодатель вынудил уволиться по соглашению сторон

Нередко соглашение прикрывает и самого работодателя, а именно на случай необходимости сократить штат или провести ликвидацию предприятия. Работник уходит с работы без специфических записей в трудовой книжке, а работодатель освобождает себя от необходимости оформления лишних документов.

Судебная практика показывает, что оспорить увольнение по данному основанию крайне тяжело. Если сотрудника хотят уволить по соглашению сторон, у него закономерно возникает вопрос, что делать в данной ситуации. В первую очередь, необходимо выяснить, какие причины имеются у работодателя для того, чтобы увольнять работника. Руководство может принуждать к увольнению по данному основанию в следующих случаях:

  • Если планируется сокращение штатов, которое хотят скрыть. Также он может преследовать цели избежать длительной процедуры прекращения действия договора или уйти от обязанности выплачивать компенсацию.
  • Для прекращения отношений с неугодным работником.
  • Для увольнения сотрудника, отношения с которым проблематично прекратить по иным основаниям.
  • Руководство может хотеть пойти навстречу сотруднику, который совершил дисциплинарный проступок.

У руководства предприятия могут быть и иные причины для желания заключить соглашение, законодательство не требует их объяснять.

Если на предприятии планируется сокращение штатов, работнику целесообразно договорить о компенсациях, которые могут быть выше, чем при увольнении в установленном порядке. В таком случае прекращение взаимных обязательств по данному основанию может быть выгоднее, чем по сокращению. В противном случае подписывать соглашение не следует, даже если оказывается психологическое давление, которое впоследствии доказать будет крайне тяжело. Работодателю придется соблюсти порядок увольнения по сокращению.

Предлагаем ознакомиться:  Декретный отпуск и финансовые проблемы работодателя

Если работник уже подписал соглашение и был уволен, восстановиться в должности будет крайне тяжело. Судебная практика показывает, что доказать психологическое давление со стороны руководства удается в редких случаях. При отсутствии серьезной доказательственной базы для аргументации своей позиции риски получить отказ в исковых требованиях крайне велики.

Сотруднику есть смысл инициировать судебное разбирательство сообща с другими уволенными. Достаточно часто встречаются случаи, когда по данному основанию прекращают взаимные обязательства сразу с несколькими работниками для прикрытия сокращения штатов. В такой ситуации следует подавать коллективный иск в суд.

Если была уволена женщина, которая на момент подписания соглашения была беременна, но не знала об этом обстоятельстве, ее с большой вероятностью восстановят в должности. Это подтверждается определением Верховного Суда от 5.09.2014 №37-КГ14-4, в котором были удовлетворены требования женщины, уволенной по данному основанию.

В любом случае, если сотрудник намерен искать защиты своих прав в суде, ему необходимо заручиться поддержкой специалиста по трудовым спорам. Это поможет максимально эффективно определить стратегию аргументации своей позиции и подготовиться к судебному заседанию.

Обычно оно оформляется по тому же принципу, что и трудовой договор — в виде отдельного документа, составленного в двух экземплярах, и подписанного обеими сторонами. В соглашении нужно указать:

  • данные о работнике (ФИО, дата и место рождения, паспортные данные, должность);
  • сведения о трудовом договоре (дата заключения и номер, если имеется);
  • причину увольнения (соглашение сторон) и ссылку на соответствующую статью ТК РФ;
  • дату увольнения (письмо Минтруда от 10.04.14 № 14-2/ООГ-1347). Дата вносится без каких-либо предлогов (т.е. надо писать «01 декабря», а не «с 01 декабря»). При этом нужно учитывать, что указанная дата — это последний рабочий день сотрудника (ст. 84.1 ТК РФ). А значит, в этот день он должен появиться на своем рабочем месте.

Все остальные условия (в т.ч. о порядке и сроке передачи дел, возврате имущества работодателя, находящегося у сотрудника, а также о выходном пособии и дополнительных компенсациях) являются факультативными. Увольнение будет законным и без этих данных. Однако если они включены в текст документа, то обретают обязательную силу для обеих сторон.

Такой подход значительно снизит риск предъявления претензий со стороны налоговых органов в части учета соответствующих выплат при налогообложении. Ведь по правилам Трудового кодекса (ч. 4 ст. 178 ТК РФ) и Налогового кодекса (п. 9 ст. 255 и п. 21 ст. 270 НК РФ) выплата выходного пособия должна быть предусмотрена именно трудовым договором.

Документ о расторжении трудового договора подписывается обеими сторонами договора. Один экземпляр передается работнику, а другой остается у работодателя. При этом на экземпляре работодателя нужно сделать отметку о том, что работник получил свой экземпляр (отметка должны быть заверена подписью сотрудника). Это особенно актуально, если документ оформлен как допсоглашение к трудовому договору (ст. 67 ТК РФ).

Датировать соглашение об увольнении можно любым числом, предшествующим тому, с которого трудовой договор будет расторгнут. В том числе, возможно увольнение «одним днем», когда день заключения соглашения совпадает с последним днем работы, то есть днем увольнения.

Увольнение многодетных и родителей-одиночек

начальник показывает кулак

Расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон можно и с многодетным родителем, и с одиноким родителем, поскольку никакого запрета на этот счет ТК РФ не устанавливает.

Однако, как и в случае с увольнением беременных, нужно помнить, что подобное соглашение работник подписывает исключительно добровольно. Никакое давление или запугивание недопустимо. Иначе суд восстановит сотрудника на работе, а работодателя оштрафуют по части 1 статьи 5.27 КоАП РФ.

Увольнение пенсионеров и предпенсионеров

Работающие пенсионеры и предпенсионеры также вправе уволиться по соглашению сторон трудового договора. Но и здесь есть нюансы.

Как и в других случаях, заключение соглашения должно носить добровольный характер. Иначе предпенсионера восстановят на работе, компанию оштрафуют (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ), а ее руководителя могут привлечь к уголовной ответственности (ст. 144.1 УК РФ).

Увольнение совместителей

Оформить соглашение о расторжении трудового договора можно и с совместителем. В этой части ТК РФ не содержит каких-либо исключений.

Единственная особенность — не нужно вносить данные об увольнении внешнего совместителя в его трудовую книжку. При необходимости это сделает его основной работодатель на основании представленного уволенным совместителем соглашения (ст. 66 ТК РФ).

Приказ об увольнении работника

На основании соглашения издается приказ об увольнении (можно использовать унифицированную форму № Т-8, утв. постановлением Госкомстата от 05.01.04 № 1). При этом в строке (графе) «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» нужно указать: «Соглашение сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Работодатель вынудил уволиться по соглашению сторон

С приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под подпись.

Составление записки-расчета по форме Т-61

Записка-расчет по унифицированной форме № Т-61 не является документом, который нужно в обязательном порядке составить и выдать сотруднику при увольнении по соглашению сторон. Однако если от увольняемого поступило соответствующее письменное заявление, работодатель должен подготовить записку-расчет и передать ее сотруднику. Также этот документ придется выдать работнику, если это предусмотрено в самом соглашении об увольнении.

Напомним, что форма № Т-61 содержит сведения об использованных и неиспользованных за время работы отпусках, а также расчет выплат при увольнении.

Полный расчет с сотрудником

В отношении сумм, которые перечисляются всем увольняемым сотрудникам (заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск, премии), действуют общие правила статьи 140 ТК РФ. Такие суммы необходимо перечислить в последний день работы.

А вот дополнительные суммы, предусмотренные соглашением об увольнении (в т.ч. выходное пособие), можно выплатить в иные сроки, если это прямо предусмотрено в данном документе. Такие выводы содержатся в докладе, утвержденном Рострудом.

Выдача документов

Все документы, связанные с работой (трудовая книжка, выписки из СЗВ-М, РСВ и СЗВ-СТАЖ, справка о зарплате и т.д.), выдаются сотруднику непосредственно в день увольнения, то есть в последний рабочий день. Если условие о выдаче таких документов включено в текст соглашения об увольнении, целесообразно получить от работника подпись на том экземпляре соглашения, который остается у работодателя. Это подтвердит своевременную передачу увольняемому сотруднику соответствующих бумаг.

Уведомление военкомата

При увольнении работника, подлежащего воинскому учету, работодатель должен известить об этом военкомат. Сообщение направляется по форме, приведенной в приложении № 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях (утв. Генштабом Вооруженных сил РФ 11.07.17). Сделать это нужно в течение двух недель с даты увольнения (подп. «а» п. 32 Положения о воинском учете, утв. постановлением Правительства РФ от 27.11.06 № 719).

About the Author: admin4ik

You might like

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector