Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул

Что считается прогулом по ТК РФ

Понятие прогула отражено в положениях трудового законодательства (ст. 81 ТК РФ) и подразумевает отсутствие на работе в течение 4 часов или всю рабочую смену (день), если она короче указанного времени.

Чтобы неявка на работу была расценена как прогул, необходимо наличие следующих обстоятельств:

  • гражданин отсутствовал на протяжении всего дня или смены (если она короче 4 часов);
  • работника не было на рабочем месте больше чем 4 часа подряд, за исключением времени обеда;
  • уважительной причины своего отсутствия трудящийся не представил.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

Ситуация, когда рабочий не присутствовал на своем рабочем месте, потому что в это время работал в соседнем отделе или исполнял обязанности другого работника, не расценивается как прогул.

Важно! Нельзя считать гражданина прогульщиком, если его не было ровно 4 часа.

Соответственно, перед тем как применить к работнику меры ответственности, нанимателю следует узнать, по какой причине он отсутствовал, и насколько уважительной она является.

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул

В законодательстве нет четкой границы между уважительными и неуважительными причинами. Обычно право решать этот вопрос принадлежит нанимателю, но некоторые основания в законе названы.

За что можно наказать

Дисциплинарное наказание применяется как ответная мера на совершенный сотрудником дисциплинарный проступок, который ст. 192 ТК РФ определяет как «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей». Иными словами, в качестве проступка может расцениваться любое нарушение обязательств работника, зафиксированных в трудовом договоре, должностной инструкции или локальных нормативных актах, принятых в организации. Наиболее распространенными проступками считаются:

  • нарушение режима работы (опоздания, прогулы, преждевременные уходы с работы);
  • явка на работу в измененном состоянии сознания (под воздействием алкоголя, наркотиков и иных веществ);
  • невыполнение прямых указаний руководства;
  • пренебрежение правилами охраны труда;
  • несоответствие результатов работы зафиксированным критериям качества.

Фактически каждой компании присущ свой перечень типичных нарушений, определяемый ее спецификой.

Может быть просто выговор, но если проявляется системность — увольнение по статье за прогул гарантировано. Это исключительное право нанимателя.

Какая бы ни использовалась статья ТК для объяснения такого решения, она должна указывать на нормы, которые в судебном рассмотрении, бесспорно, должны подчеркнуть правомерность применённых санкций.

По какой статье увольняют за прогулы? Для этого применяют статьи кодекса, регулирующие права работодателя по расторжению договоров.

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул

Увольнение за прогул – процедура без предупреждения и дополнительных отсрочек. Однако пользоваться ею стоит аккуратно, тщательно обосновывая действия.

Не всегда нарушение положений Трудового кодекса является основанием для того, чтобы наказать. Если речь идёт об увольнении за прогул, статья 81 ТК РФ говорит, что невыполненное задание начальника не всегда приравнивается к умышленному неисполнению трудовых обязательств. Перечислим такие исключения:

  • задание не предусмотрено пунктами договора;
  • задание прямо несёт угрозу жизни работающему;
  • выполнение заданий в будущем могут угрожающе повлиять на здоровье.

Среди других причин, которые разрешают отсутствовать на работе: больничный лист, вызов в военкомат, авария на транспорте и другие.

Особенности понятия «прогул»

Отсутствие на рабочем месте 4 часа считается прогулом В завершение сегодняшней статьи не лишним будет обратить внимание на всевозможные законодательные тонкости и нюансы прогулов. Конечно, основная и большая часть особенностей понятия уже была освещена выше, но осталась также и небольшая часть неотмеченных из них.

Говоря точней, речь идет о следующем:

  • Во-первых, следует написать пару слов о вынужденных прогулах. Под этим сочетанием слов в ТК РФ понимается, что работник не явился на рабочее место не по своей вине, а по причине беспечности работодателя или каких-либо стихийных бедствий. Наличие подобных обстоятельств делает невозможным увольнение «прогульщика», поэтому принятие даже менее существенных наказаний будет тут незаконным. Примерами вынужденного прогула стоит считать неявку рабочего на рабочее место из-за его незаконного перевода на другую должность, нарушений в процессе оформления трудовых отношений с работодателем и подобных причин.
  • Во-вторых, давайте рассмотрим менее суровые и чаще применимые меры наказания за прогулы. Сегодня в трудовой сфере РФ наибольшую распространенность в этом плане имеют выговоры. Порядок их предъявления прогульщикам полностью аналогичен описанному для увольнения, поэтому его реализация обычно сложностей не у кого не вызывает. Реже вместо выговоров используются лишения премий, если подобное обговорено в трудовом договоре, или подобные формы наказаний.
  • И в-третьих, несколько предложений о том, стоит лишь оспаривать увольнение за прогул. Тут все зависит от желаний работника, места его работы и, что самое главное, справедливости увольнения. Если последнее было реализовано полностью законно – судиться с работодателем бессмысленно. В иных случаях вполне можно постараться полностью или частично восстановить права. Нужно ли оно вам? Решайте сами.

Изучаемая операция требует огромного внимания. Ведь она имеет некоторые особенности, о которых известно далеко не каждому. А именно:

  • Если рассматривается прогул по причине отсутствия на работе весь день, то за сотрудником должно по договору быть закреплено конкретное место труда. Когда подчиненный по трудовому соглашению не имеет определенного рабочего места, прогулом нельзя считать его нахождение в любой точке территории предприятия.
  • Важную роль играет количество часов отсутствия на работе. Если гражданин опоздал на 1,5 или даже на 3 часа, то такой вариант развития событий прогулом назвать нельзя.
  • Иногда граждане самовольно используют отпуск и отгулы. Такое допускается, если начальник не предоставил дни отдыха тогда, когда они предусматриваются по закону. Например, донору крови обязаны дать отгул на следующий день после сдачи биоматериала.

Пожалуй, это все, что в первую очередь важно для работодателя. Теперь можно более подробно рассмотреть процедуру оформления прогулов.

Пример написания приказа об объявлении выговора

Чтобы карательная мера имела силу, необходимо ее задокументировать в соответствии со ст. 193 ТК РФ. По закону, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется при соблюдении двух условий. Во-первых, факт совершения проступка должен быть зафиксирован в виде акта и/или докладной записки.

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

Во-вторых, от сотрудника должны быть получены объяснения случившегося в письменном виде. Если объяснительная записка, по мнению руководства, не содержит уважительных причин, кадровая служба приступает к составлению приказа. Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания не определяется законом. Корректно оформленный документ содержит:

  • краткое описание проступка;
  • ссылку на ст. 192, 193 ТК РФ;
  • указание меры наказания;
  • указание на три рабочих дня как срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании.

В качестве примера предлагаем образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул.

В самом начале документа, обычно справа или слева (это не важно) пишется название компании с указанием ее организационно-правового статуса (т.е. ЗАО, ОАО, ИП, ООО). Затем вносится слово «Приказ», проставляется его номер в соответствии с документооборотом внутри фирмы и ставится дата его создания. Далее двумя-тремя словами обозначается смысл документа.

После этого следует информационная часть приказа. Сюда вносятся подробные сведения о нарушении и причина наложения взыскания (иными словами описывается суть претензии к работнику). Здесь обязательно отмечается дата проступка, фамилия, имя отчество, сотрудника и ссылка на закон, регулирующий действия работодателя в таких ситуациях.

Далее, после слова «приказываю», вносится соответствующее распоряжение об объявлении выговора и назначается ответственное лицо за его исполнение (обычно это непосредственный руководитель провинившегося или начальник отдела кадров – здесь надо указать его должность, фамилию, имя, отчество). Ниже вписываются ссылки на документы, ставшие основанием для приказа (служебная записка, акт, объяснительная и т.д.).

В завершение приказ требуется удостоверить подписями всех заинтересованных должностных лиц, в том числе руководителя фирмы, начальника структурного отдела и самого провинившегося сотрудника.

Нормативная основа

Общую информацию, касающуюся прогулов и ответственности в случае их совершения, можно найти в ТК РФ. Когда речь идет о конкретной организации, то в данном случае внутренний трудовой распорядок, время труда и отдыха регулируются локальными документами, а именно коллективными, трудовыми и иными соглашениями. Перечень всех санкций, применяемых к прогулявшему, приведен в ст. 192 Трудового Кодекса.

Внимание!Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам.Узнайте подробности здесь.

Как обозначаются в тексте основного законодательного документа Федерации прогулы на работе? ТК РФ обозначает их в специальной статье. Речь идёт о мотивации для увольнения или взыскания с сотрудника. Более или менее чёткую формулировку того, что считается прогулом, можем прочитать в пункте 6 81 статьи ТК РФ. Там описаны различные варианты одноразового грубого нарушения распорядка работы.

Прогулом по Трудовому кодексу также считается мотивация, указанная в 80, 90, 280, 292, 296 статьях.

Среди законодательных норм есть и такие, которые, на первый взгляд, вполне безобидны. В соответствии с одной из статей кодекса, незаконным отсутствием на работе может считаться самовольное использование ранее отработанных часов. То есть речь идёт об одностороннем регулировании рабочего времени.

О прогуле и его последствиях говорят другие нормы основного законодательного документа в трудовом праве. К примеру, в ТК РФ статьи всей 13-й главы содержат нормы, детально описывающие действия работодателя во время расторжения договора. Именно используя их, работодатель может обосновать решение об увольнении.

Предлагаем ознакомиться:  Отметка в командировочном удостоверении кто делает

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания

Невзирая на то, что замечание и выговор не имеют очень серьезных отличий, последний оказывается более действенным средством.

Особенно негативно он сказывается на работнике в тех случаях, когда в организации введена система учета таких наказаний, и в случае накопления нескольких выговоров гражданин может быть уволен.

word

Разумеется, вынесение выговора не является самым серьезным последствием пропуска, особенно если учесть, что в трудовую книжку не вносятся сведения о нем.

Однако работник кадровой службы наверняка внесет эти данные в личную карточку, а это негативно скажется на репутации гражданина.

Выговор оформляется в том же порядке, что и замечание, принципиальных различий в процедурах нет:

  • составление докладной;
  • написание объяснительной;
  • вынесение приказа;
  • ознакомление.

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

Не вызывает удивления тот факт, что наниматель вынужден проводить процедуру увольнения в отношении граждан, которые злостно пропускают работу, при этом вынесение замечаний и выговоров не оказывает на них нужного воздействия, поскольку в соответствии с законом таких трудящихся нельзя наказать финансово, хотя, по мнению большинства, такая мера была бы наиболее результативной. На практике ее все-таки применяют, однако не в официальном порядке.

Если работник не согласен с вынесенным выговором, а также если он просто стремится сохранить своё рабочее место, есть несколько путей урегулирования вопроса:

  1. В первую очередь, можно порекомендовать обратиться к непосредственному начальнику с просьбой аннулировать вынесенное взыскание. Сделать это можно в любой срок, но целесообразно это произвести в течение одного года после его вынесения, так как по истечении этого периода выговор и так будет исчерпан с юридической точки зрения. Но для этого работнику нужно на деле аргументировать свою просьбу. А для этого рекомендуется доказать, что проступок осознан, что сотрудник сделал всё возможное, чтобы реабилитироваться. Если руководство компании сочтёт нужным, будет издан соответствующий приказ. Заметим, что без документального подтверждения снятия взыскания, аннулирование выговора незаконно. Инициировать снятие взыскания может и сам руководитель за своего подчинённого. Причём составить распоряжение можно в любой момент, хоть на следующий день после вынесения распоряжения, это установлено в статье 194 ТК РФ. Главное здесь — в распоряжении о снятии взыскания нужно указать основание: дату издания приказа о выговоре и дату его ратификации. Не помешает указать и причину данного решения.

    Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул

    Приказ о снятии дисциплинарного взыскания оформляется в произвольной форме

  2. Можно оспорить вынесенный выговор в трудовой инспекции по месту регистрации предприятия. Для этого достаточно написать заявление с указанием нарушенных прав, привести документальные основания для аннулирования выговора и восстановления трудовых прав. Как правило, контролёры рассматривают жалобу и проверяют все факты в течение 15 дней. Основанием подачи заявления может отсутствие пакета документов (доказательной базы) или их несостыковка по времени оформления и пр.
  3. Также работник имеет право обратиться в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров — в суд по месту жительства или по месту регистрации предприятия.

Образец приказа

ООО «Иркутсксвязь»

приказ № 3

г. Иркутск                                                                 «11» июня 2016 г.

О дисциплинарном взыскании.

В связи с отсутствием на рабочем месте инженера Михайлова М.М. 07 июня 2019 года с 08 часов 00 минут по 17 часов 00 минут без уважительной причины.

ПРИКАЗЫВАЮ:

Объявить замечание инженеру Михайлову М.М.

Основание:

— докладная записка руководителя подразделения от «07» июня 2019 г.;

— объяснительная записка от Михайлова М.М. от «08» июня 2019 г.;

— акт об отсутствии на работе от «07» июня 2016 г.

Руководитель организации       _________________________                 Куренной С.В.

Руководитель подразделения   _________________________                 Игорев И.И.

Начальник кадровой службы   _________________________                  Сидоров А.А.

С приказом работник ознакомлен __________________ «___» ___________20___г.

Наложение дисциплинарного взыскания

За прогул в ТК РФ предусмотрены следующие меры дисциплинарного воздействия:

  • предупреждение;
  • выговор;
  • увольнение.

Первые две меры являются морально-этическим воздействием и чаще всего применяются к сотрудникам, которые являются высококвалифицированными специалистами и совершили проступок единожды.

Многие предприятия применяют и материальные меры воздействия, к примеру, лишение премии. На самом деле не всегда работодатель спешит уволить сотрудника.

Скачать образец

Когда выговор выносится без соответствующего на то основания, такое решение может быть с большой долей вероятности выигрыша трудового спора оспорено в трудовой инспекции или в суде.

Отметим, что выговор — это юридически-значимая формулировка, соответственно, факт его выявления должен быть грамотно оформлен. Часто кадровики, желая подчеркнуть серьёзность допущенных проступков, выносят «строгий выговор», что не допускается трудовым правом. При обнаружении такой формулировки при проверке трудовой инспекцией или же при заявлении сотрудника в инстанцию на работодателя могут быть наложены следующие санкции:

  1. По первому пункту статьи 5.27 КоАП:
      Штраф в сумме от 1 000 до 5 000 ₽ для руководителя организации и индивидуального предпринимателя.
  2. 30 000—50 000 ₽ для предприятия-юрлица, если административное правонарушение зафиксировано впервые.
  3. 10 000—20 000 ₽ будет взыскано с ИП или гендиректора, если нарушение зарегистрировано повторно. Также руководителя компании могут дисквалифицировать на срок до трёх лет.
  4. 50 000—70 000 ₽ — штраф, предусмотренный для организации, когда трудовые права работников нарушаются систематически.
  5. Также контролёры имеют право аннулировать распоряжение о наложении взыскания.

Поэтому работодателю нужно особенно внимательно относиться к вынесению взысканий разного рода. Так, законодательством запрещено применять выговоры за несоблюдение трудовой дисциплины или за невыполнение должностных обязанностей, если это не зафиксировано: в первом случае — во внутреннем трудовом распорядке по предприятию и в трудовом договоре сотрудника, а во втором — в должностной инструкции трудящегося.

Причём считается нарушением и тот факт, когда сотрудник не завизировал лист ознакомления с режимом труда и отдыха, а также не был ознакомлен со своим должностным функционалом. То есть если наниматель не провёл ознакомление с указанными документами, то и применять взыскания за невыполнение своих обязанностей он не имеет права. Всё это также подпадает под действие административного права.

Кроме этого, если сотрудник был уволен на основании вынесения двух и более выговоров, но регуляторы после обращения работника не согласились с вынесенным решением работодателя, компания будет обязана:

  1. Восстановить сотрудника на работе, причём сделать это нужно будет незамедлительно и вне зависимости от того, трудоустроен ли на эту должность другой работник или нет.
  2. Согласно статье 396 ТК РФ выплатить положенную контрактом зарплату за все дни вынужденного прогула.
  3. А также пени за каждый день просрочки выплат.

Вынесение выговора должно быть подкреплено целым пакетом документов: акт, докладная записка, предупреждение о предоставлении объяснительной, приказ о вынесении выговора и пр. При этом если работник отказывает подписывать ознакомление с любым из видов предусмотренных документов, законодательство оставляет за работодателем право зафиксировать этот факт в соответствующем акте и действовать дальше.

Важно в этом случае соблюдать сроки и применять правильные основания для дисциплинарного взыскания. Выговор можно аннулировать внутри компании, а также опротестовать его с помощью регуляторов трудовой деятельности или судебной инстанции. Причём при нарушении трудовых прав человека может быть наказано и предприятие.

Пошаговая процедура увольнения за невыход без причин

Согласно ст. 192 Трудового Кодекса, для рабочих, прогулявших смену, предусмотрены последствия в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Бесплатная консультация юриста

Меры, применяемые к государственным служащим и гражданам, проходящим военную службу, если они совершили прогул, содержатся также в специальных Федеральных законах.

К ним применяются санкции в виде:

  • предупреждения;
  • строгого выговора;
  • депремирования;
  • наряда вне очереди;
  • понижения в звании или чине;
  • лишения знака отличия;
  • досрочного прекращения контракта.

Из этого следует, что самое суровое наказание, которое могут применить к трудящемуся, – это уволить его, применять иные меры нельзя.

Решать, является ли основание неявки на работу (если оно не установлено законодательством) уважительным, будет наниматель. Если гражданин не явился на предприятие и не объяснил свою неявку, он может быть подвергнут следующим дисциплинарным мерам – замечанию, выговору, увольнению (ТК РФ, ст. 192).

Назначение таких мер является правом, а не обязанностью руководителя. К примеру, если работником соблюдается дисциплина, и он аккуратно исполняет трудовые обязанности, можно и не наказывать его в случае одноразового опоздания. Или же остановиться на устном замечании, проведя с ним беседу.

Если со стороны трудящегося отмечаются постоянные нарушения трудового распорядка, он будет нести ответственность за пропуски в соответствии с положениями трудового законодательства. В организации может быть предусмотрена не только дисциплинарная, но и материальная ответственность.

Обратите внимание! Закон не разрешает штрафовать трудящихся, однако они могут быть лишены премии, частично или в полном объеме.

В некоторых случаях персоналу частично выдается «серая» зарплата, не урегулированная правовыми нормами, и начальство может наказать работника, не выдав ему определенную сумму. За неофициальные выплаты может быть наложена ответственность контролирующими органами, причем как на начальника предприятия, так и на его персонал.

Если в организации действует система денежных взысканий за различные проступки, трудящиеся могут заявить в Инспекцию труда. При этом оштрафуют уже нанимателя в соответствии с законом.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

Итак, мы уже рассмотрели некоторые образцы. Приказ о выговоре за прогул оформляется исходя из объяснений нарушителя трудовой дисциплины. К ответственности могут привлекаться абсолютно все сотрудники, независимо от должности. Следует помнить, что за одно нарушение можно наложить только одно взыскание. Стандартизированной формы для приказа не существует, но на практике уже сформированы определенные требования к подобному виду локального документа.

Образец приказа «Выговор за прогул»

Наименование и организационно-правовая форма

Приказ №

Дата и место составления

О наложении дисциплинарного взыскания

В связи с отсутствием на работе … должность … ФИО … на протяжении … часов … дата …

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул

ПРИКАЗЫВАЮ:

  1. … дата … считать прогулом … должность … ФИО.
  2. Наложить дисциплинарное взыскание на … должность … ФИО … в виде выговора.
  3. С настоящим приказом ознакомить … должность … ФИО под подпись.
  4. Контроль за исполнением приказа возложить на … должность … ФИО.
Предлагаем ознакомиться:  Как открыть производство профиля пвх: оборудование, технология

Основания:

  1. Должностная записка руководителя структурного подразделения … ФИО.
  2. Объяснительная записка нарушителя трудовой дисциплины.
  3. Или акт об отказе предоставления объяснительной записки.
  4. Акт об отсутствии на рабочем месте от … дата.

Руководитель предприятия … подпись … ФИО

https://www.youtube.com/watch?v=upload

… должность … подпись … ФИО

Приказ в обязательном порядке должен содержать распорядительную часть со следующей информацией:

  • описание нарушения;
  • время прогула;
  • полное описание даты и времени, когда был прогул;
  • причины такого поведения, если они были выяснены у сотрудника;
  • документы, которые легли в основу для составления приказа.

С приказом ознакомить нарушителя необходимо на протяжении 2 дней с момента его составления. По требованию сотрудника ему на руки выдается копия приказа.

Если иные санкции не приносят результата, на основании прогула работник может быть освобожден от должности.

В данной ситуации нанимателю нужно действовать по следующему алгоритму:

  • задокументировать факт пропуска и убедиться, что законных оснований отсутствовать в учреждении он не имел, после чего произвести оформление приказа на увольнение по статье;
  • ознакомить увольняемого с содержанием документа не позднее чем через 3 дня. При его отказе расписаться, необходимо составление акта;
  • работнику кадровой службы следует внести в трудовую отметку с указанием причины прекращения работы согласно ст. 81 ТК РФ;
  • выдать гражданину все полагающиеся ему денежные средства, включая компенсацию за нереализованные отпускные дни.

Уволившись на столь негативном основании, гражданин будет испытывать трудности с поиском хорошей должности, поскольку от записи в трудовой избавиться нельзя. Для того чтобы начать заполнение книжки, нанимателю необходимо правильное составление приказа об увольнении.

Учтите! В этом документе должны быть отражены данные:

  • о дате и номере бумаги – эта информация в дальнейшем вносится в трудовую книжку;
  • об увольняемом гражданине, его должности и структурном отделе;
  • о причине разрыва трудового соглашения – прогуле, который подтвержден итогами служебной проверки;
  • о дате увольнения – не позже, чем истечет 30 дней с даты, когда проступок был совершен;
  • о ссылке на пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
  • об отметке о том, что рабочий ознакомился с приказом.

Необходима регистрация документа в материалах делопроизводства компании, а его обязательными реквизитами являются номер и дата. После того как приказ будет утвержден начальником, его следует направить в кадровую службу, где с ним знакомится увольняемый, и оформляется трудовая книжка.

Факт своего ознакомления с приказом гражданин должен подтвердить подписью. Она ставится под текстом документа, если его содержание и форма не вызывают возражений. Если трудящийся отказывается ознакомиться с приказом или подписать его, необходимо составление комиссионного акта.

В случае болезни работника или нахождения его в отпуске заверенную копию приказа разрешается направить почтовым отправлением.

Если со дня, когда гражданин не явился на работу, истекло 6 месяцев, к нему не может быть применено ни одно взыскание дисциплинарного характера (ТК РФ, ст. 193).

Также не должны истечь 30 дней с даты, когда было установлено, что человек не появился на работе, не имея законных оснований. В этот промежуток не включается время болезни или отпуска, а также период, в течение которого ожидалось разрешение профсоюза относительно назначения дисциплинарных мер.

В случае одного прогула возможно назначение только одной дисциплинарной меры.

По прошествии года с момента применения дисциплинарного взыскания оно может быть снято, если в течение этого времени со стороны работника не отмечалось новых нарушений (ТК РФ, ст. 194). Это обстоятельство принимается в расчет, когда выбирается мера наказания за повторный пропуск работы.

Если с момента, когда была установлена неявка на работу, прошло более 12 месяцев, считается, что гражданина подвергают наказанию в первый раз.

В случае изменения поведения работника в лучшую сторону и неукоснительного соблюдения дисциплины у начальника есть право на издание распоряжения о снятии взыскания досрочно.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

После издания распоряжения необходимо под подпись ознакомить с ним сотрудника. Подпись ставится в нижней части в специально отведенной для этой цели строке.

Если сотрудник отказывается подписывать документ, работодатель должен составить акт об отказе. Он подписывается составителем и двумя свидетелями отказа. После этого неизбежно запись о расторжении договора вносится в личную карточку и в трудовую книжку работника. Информация указывается со ссылкой на законодательство (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

До момента оформления приказа о вынесении выговора за прогул, работодателю необходимо соблюсти определённую процедуру:

  • Составить акт о прогуле. Этому шагу может предшествовать докладная записка непосредственного руководителя прогульщика, если структура предприятия большая.
  • Получить объяснение от прогульщика и установить причины. Если сотрудник отказывается пояснять причины прогула, тем более в письменном виде, то об этом должен быть составлен акт. Истребованием пояснения может заниматься отдел персонала или непосредственный руководитель прогульщика, опять-таки в зависимости от структуры. Если процедура поручена руководителю структурного подразделения, то о предлагаемых дисциплинарных мерах и полученных объяснениях он составляет докладную записку на имя высшего руководства.
  • Вынесение дисциплинарного взыскания. Это может быть образец приказа о выговоре за прогул, наложении штрафа или увольнении.

Приказ №

Когда сотрудник совершил новое нарушение, за которое последовало дисциплинарное взыскание, то срок действия уже будет исчисляться с момента вынесения последнего приказа.

Как уже говорили, начальник сам решает, какое наказание применить. На практике, если сотрудник приходит и не желает ничего объяснять, его просто увольняют за прогул.

Чтобы все грамотно оформить, следует:

  • Доказать, что в указанное время сотрудника действительно не было на работе. Тут можно привлечь свидетелей или использовать запись, если установлены камеры видеонаблюдения;
  • Попросить написать объяснение, как только он появится на работе.

Акт о прогуле составляется по правилам организации на официальном бланке. Форма документа может быть любой. В документе, помимо подписи руководителя, должны стоять подписи свидетелей. В акте указывается обязательно все персональные данные сотрудника, точное время отсутствия и ситуация, в результате чего произошло нарушение.

Общая информация

Закон даёт чёткое определение прогула. Даже если рабочая смена длится меньше 4 часов, и в это время рабочего не было на месте — это прогул.

Неявка на работу даже на один день без преждевременного уведомления, без уважительной причины считается грубым нарушением трудовой дисциплины и ведёт к неприятным последствиям.

Как оформить прогул на работе в 2019 году?

Для применения дисциплинарных или материальных мер требуется документальное оформление факта не появления гражданина на работе. В первую очередь производится составление акта, свидетельствующего, что человек отсутствовал на рабочем месте, которое закреплено за ним, не имея на то законных оснований. В табель рабочего времени вносят запись «НН».

Если человек не появляется в организации на протяжении нескольких дней, рекомендуется ежедневное оформление таких актов, поскольку, вернувшись на рабочее место, гражданин может представить относительно отдельных дней документацию, свидетельствую об уважительных причинах его неявки.

К примеру, рабочий отсутствовал в компании на протяжении 10 дней. На весь период отсутствия было осуществлено составление одного акта. Но, появившись на работе, гражданин показывает лист нетрудоспособности из-за травмы сроком на пять дней. При таких обстоятельствах применить санкции к нему затруднительно.

После того как отсутствовавший явился в организацию, от него нужно потребовать написания объяснений относительно причин пропуска. Такую бумагу он должен представить в течение двух дней. В случае непредставление объяснительной в акте об отсутствии проставляют о.

Затем решается вопрос об ответственности. Происходит оформление распоряжения (приказа) в зависимости от назначенной меры – о замечании, выговоре или увольнении прогульщика. Рабочий должен ознакомиться с этой бумагой и подписать ее.

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertiseru

В первую очередь это тот случай, когда гражданин отсутствует на работе, согласовав этот вопрос с руководством.

Это такие ситуации, когда трудящийся:

  • уезжает в командировку, исполняет общественные или профсоюзные функции;
  • находится в основном, дополнительном или учебном отпуске;
  • взял отгул;
  • использует дополнительные дни на отдых;
  • отсутствует на основании других причин, содержащихся в трудовом или коллективном соглашении.

К примеру, гражданин может по его заявлению получить свободные неоплачиваемые дни в связи со свадьбой, рождением детей (отец) или при иных обстоятельствах, связанных с семейной жизнью.

О таких обстоятельствах наниматель осведомлен заранее, и отсутствие гражданина оформлено распоряжением или приказом. Также у трудящегося есть возможность на словах договориться с непосредственным начальником о своем непосещении работы на протяжении определенного периода в связи с личными обстоятельствами.

Ко второй группе относятся основания, подтвержденные документально. О них нельзя было известить предварительно, но у гражданина имеется официальная документация, подтверждающая уважительность причин пропуска или опоздания.

Запомните! Это такие документы и причины, как:

  • листы нетрудоспособности в связи с болезнью трудящегося или его детей;
  • вызов на заседание в судебном органе;
  • привлечение к мероприятиям с участием следственных органов;
  • задержание Полицией до выяснения причастности.

Третья категория – наступление форс-мажорных ситуаций, в результате которых произошли пропуск или опоздание. Это касается техногенных или природных катаклизмов, ДТП, аварийных обстоятельств у человека в доме, смерти родных и т. п.

К примеру, у гражданина заклинило дверной замок, и он несколько часов ждал специалиста, который вскрыл его и установил новый. Нужно стараться извещать нанимателя об этом до начала оформления отсутствия на рабочем месте.

Четвертое основание – совершение руководством действий, противоречащих трудовому законодательству. К ним относят невыплату заработка дольше 15 дней, воспрепятствование гражданину, восстановленному по решению суда, в проходе на рабочее место, нарушения в сфере трудовой безопасности.

Внимание! Если человеку не выдают заработок, у него есть право на подачу заявления о том, что он приостанавливает свою работу, и невыход на работу (ТК РФ, ст. 142).

Если внимательно изучить Трудовой Кодекс РФ, то можно сделать вывод, что законом не установлено, какие причины уважительные, а какие нет. Но как определить? Все очень просто и в роли судьи будет выступать начальник. Именно он, по мнению закона, может вынести верное решение и определить меру наказания для своего подчиненного.

Предлагаем ознакомиться:  Какие документы нужны для вступления в наследство после смерти, какие документы нужны для оформления наследства у нотариуса

На практике может быть краткосрочный и длительный прогул. Что касается второго случая, то каждый гражданин может пропасть на несколько дней и не отвечать на телефонные звонки.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru

Порой начальник не может выяснить, где находится его подчиненный. Если такое продолжается долго, то сотрудника просто увольняют за прогул, поскольку безответственные люди компании не нужны.

Что касается краткосрочного прогула, то тут можно выделить:

  • Невыход на работу без объяснения причины, по собственному желанию;
  • При желании устроить себе выходной;
  • Самовольное использование выходного дня, за счет будущего отпуска;
  • Пребывание в медицинском вытрезвителе;
  • Если покинул работу раньше, чтобы успеть на работу по совместительству.

Пока сотрудник отсутствует на работе, начальник фиксирует неявку и не оплачивает рабочее время. Увольнять такого сотрудника или накладывать штрафные санкции – каждый работодатель решает самостоятельно. Даже если подчиненного оставят, он должен понимать, что доверие заслужить будет крайне сложно.

Для того, чтобы права работодателя были должным образом соблюдены, прогул необходимо оформить документально.

Итак, как оформить прогул на работе правильно?

С увольнением

ТК РФ устанавливает за работодателем право, а не обязанность аннулировать трудоотношения с работником за совершенный прогул.

Более того, работодатель может и вовсе “закрыть глаза” на прогул, не применив какие-либо меры дисциплинарного характера.

Если все же руководитель принял решение о применении крайней меры, то как правильно оформить?

Для этого нужно действовать пошагово:

  • доказать факт отсутствия работника (осуществить фото- и видеофиксацию, привлечь свидетелей и др.);
  • при первом появлении сотрудника на работе потребовать письменных объяснений;
  • если по тексту объяснительной не был сделан вывод об уважительности причины, следует приступать к оформлению документации о прогуле.

Согласно ст. 193 ТК РФ, объяснительная является обязательным документом. Если в течение двух дней работником не был предоставлен данный документ, работодатель делает соответствующий акт.

Опишем детально, как происходит эта процедура, и какие есть в ней нюансы.

Прежде чем уволить по статье, начальник подразделения должен установить причину длительного невыхода на работу.

Без такой информации, попавший, например, в ДТП и находящийся в больнице гражданин, может незаконно лишиться рабочего места.

Если не будут составлены документальные свидетельства, приказ об увольнении можно обжаловать в суде. Именно поэтому кадровая служба обязана чётко соблюдать требования закона.

ТК РФ приравнивает увольнение за прогул к процедуре расторжения договора.

Наказать за немотивированное отсутствие можно только после выхода сотрудника из отпуска или больничного. Нельзя также приравнять к нарушению режима трудового времени использование ранее заработанных и согласованных отгулов во время отпуска.

Дата увольнения

Это день, когда работающий уже полностью уходит, а не отрабатывает или использует часть отпуска. В приказе такая дата должна быть указана именно после отпуска или выхода после временной нетрудоспособности.

Если неприбытие на место работы признаётся грубым проступком, издаётся приказ о расторжении договора.

Уволенным по всем правилам является гражданин, который получил на руки оформленную трудовую книжку и полный расчёт.

Приказ о дисциплинарном взыскании за прогул ★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа)
куплено {amp}gt; 8000 книг

На что следует обратить внимание:

  1. При составлении приказа необходимо указать причину наказания рабочего – написать «прогул».
  2. Не забудьте об указании ФИО, должности, подразделения рабочего.
  3. Нужно обозначить вид дисциплинарного взыскания (замечание/выговор).
  4. Назначается ответственное лицо за выполнение этого приказа, что прописывается в тексте приказа.

Оформление документа производится на специализированном бланке, также он проходит регистрацию в учетном журнале. Далее приказ нумеруется, где данные цифры обозначаются на бланке с датой оформления.

Следующий этап – подпись руководителя данного приказа о прогуле, где далее этот документ вручается в руки рабочему для прочтения, и он расписывается в нем.

Единой формы распоряжения работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности закон не устанавливает. В отличие от оснований применения взысканий в трудовой деятельности. И порядка привлечения к ответственности.

Работник вправе оспорить изданный приказ о дисциплинарном взыскании. Он может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. А может подать в суд исковое заявление в о дисциплинарном взыскании. Поэтому создавая приказ о дисциплинарном взыскании убедитесь в наличии правовых оснований.

Ответственный за работу с кадрами сотрудник должен составить документы, которые подтверждали бы факт нарушения трудовой дисциплины или правил трудового распорядка. И подготовить письменные доказательства того, что работник знал эти правила. Это может быть пункт трудового договора. Лист ознакомления с Правилами внутреннего трудового распорядка или иного документа, который нарушил работник. Если обязанность работника документально не зафиксирована, шанс на отмену взыскания достаточно большой.

К некоторым работникам работодатель может применить взыскание за аморальный проступок. В основном, это люди, которые осуществляют воспитательную функцию (учителя, воспитатели). Но нужны письменные доказательства проступка.

Что такое замечание и как оно выносится

По решению нанимателя к работнику, который впервые пропустил рабочий день полностью или частично, может быть применена мера в виде замечания.

Это самое мягкое наказание, поскольку здесь необязательна даже письменная фиксация. Обычно вынесение замечания происходит в виде беседы с нанимателем.

Но и для этой процедуры предусмотрено соответствующее оформление:

  • составление акта и служебной записки об отсутствии рабочего;
  • получение объяснительной от пропустившего работу;
  • вынесение приказа о замечании;
  • ознакомление гражданина с текстом приказа.

Нередко недобросовестные трудящиеся не делают выводов из действий нанимателя, который не применил к ним серьезных мер и ограничился замечанием.

Они расценивают его снисходительность как проявление слабости и продолжают практиковать регулярные опоздания и пропуски. В таких случаях разумным будет применить к ним более суровые санкции.

Истребование объяснения

Но, составив акт, не следует спешить с составлением образца приказа о выговоре за прогул. С сотрудника в обязательном порядке необходимо истребовать письменное пояснение причин своего отсутствия. Прежде всего, работнику необходимо дать возможность оправдаться.

Может быть, у него были действительно веские причины для отсутствия или ему необходимо время для сбора оправдательных документов. На составление документа отводится 2 дня. В случае если работник не подал объяснительную записку, то об этом составляется соответствующий акт в свободной форме.

Уважительные причины отсутствия на работе

Выговором считается негативная оценка действиям служащего со стороны начальства, которая выражается в письменной форме и может действовать продолжительное время.

Какие взыскания вносятся в трудовую книжку?

В большинстве компаний такие методы воздействия как замечание и выговор служат своеобразной системой измерения для сотрудников. К примеру, после нескольких замечаний может последовать увольнение провинившегося.

Увольнение – это самая серьёзная мера, которую принимает работодатель в отношении подчинённого, регулярно отсутствующего на работе без уважительных причин. Можно ли уволить беременную за прогул?

Для каждого вида нарушения трудовой дисциплины на предприятиях установлены соответствующие нормы, которые регулируются и дополняются Трудовым Кодексом РФ.

В отношении нарушителя работодатель может применять дисциплинарное взыскание в виде:

  • замечания;
  • выговора;
  • увольнения.

Замечанием дело ограничивается, если человек впервые нарушил правила трудовой этики и допустил прогул работы. А выговор объявляется сотрудникам, систематически нарушающим трудовой распорядок предприятия.

После зафиксированного факта прогула и получения от сотрудника объяснительного листа, руководство издаёт приказ о вынесении выговора. В этом документе содержатся отсылки к статьям ТК РФ и другим нормативно-правовым документам, которые не были соблюдены или были нарушены работником, отсутствующим на рабочем месте.

После прочтения документа он должен поставить подпись, что уведомлён и согласен со всем прочитанным.

Штрафы и депремирование

Если организация практикует штраф в качестве разновидности наказания за пропуски, ее должностные лица тем самым нарушают закон. ТК РФ не содержит указания на подобный вид наказаний. Это необходимо помнить всем людям, оказавшимся в подобных обстоятельствах.

Иначе развиваются события, если трудящихся за пропуски лишают премий. Большинство компаний используют премии не только в целях вознаграждения граждан за хорошую работу, но и как способ материального взыскания за разные нарушения, в том числе и за неявку на работу.

По сложившейся практике можно судить, что вынесение замечаний и выговоров не оказывает нужного действия на безответственных работников.

Запомните! Действия по лишению граждан премиальных денег соответствуют закону, поскольку главное условие для выплаты премий – отсутствие нарушений со стороны трудящегося.

При этом одновременно с лишением нарушителя премиальных гражданину могут назначить наказание в виде замечания или выговора.

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Какую меру наказания применить к прогулявшему сотруднику, будет решать работодатель.

Увольнение всегда считается крайней мерой, не обязательно сразу прибегать к ней.

За совершение дисциплинарного проступка, а именно: допуск 12 октября 2019 года работников на стройплощадку при отсутствии оградительных устройств н без применения работниками средств индивидуальной защиты

1. Объявить начальнику участка Потапову Павлу Потаповичу выговор.

Основание: предписание специалиста по охране труда Иванова И.И. от 12 октября 2019 г., объяснительная записка начальника участка Павлова П.П.. от 12 октября 2019 г., пункт 5.3 должностной инструкции начальника участка, пункт 26 Инструкции по охране труда ОТ-116/02.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

Генеральный директор Сидоров С.С.

About the Author: admin4ik

You might like

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector