Горячая линия бесплатной юридической помощи:
Москва и область:
Москва И МО:
+7(499) 110-93-26 (бесплатно)
Санкт-Петербург и область:
СПб и Лен.область:
+7 (812) 317-74-92 (бесплатно)
Регионы (вся Россия):
8 (800) 550-95-86 (бесплатно)
Сколько окладов выплачивается при сокращении?

Особенности увольнения при сокращении штата

Сколько окладов выплачивается при сокращении. Досрочный уход.

Трудовой кодекс РФ – гарантия соблюдения прав всех сторон трудового соглашения. Здесь прописаны все права человека, которого затронуло увольнение по сокращению. Какие именно  мы отметим здесь:

  • Организация обязана письменно уведомить работника за 2 месяца до срока сокращения.
  • Предложить свободные вакансии, если таковые имеются в этой организации.
  • Выплата выходного пособия.

Часто работодатели, не желая соблюдать все процедуры сокращения, которые предусмотрены Трудовым кодексом, ищут другие варианты увольнения работника, расторжения трудового договора с ним. Для сотрудника же выгодно увольнение, предписанное в 2 пункте, ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyright

В результате для работника интересен только вопрос о том, какую сумму и сколько окладов он должен получить по закону.

ТК РФ диктует работодателю то, что письменное предупреждение о сокращении работника должно быть ему вручено не позднее, чем за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения.

Работник имеет право – не дожидаться окончания этого периода, если у него есть возможность уйти на новое место работы. Стоит учесть только то, что право на выходное пособие возможно в том случае, если в трудовой книжке будет внесена запись: «уволен по сокращению» п.2 ч.1 ст 81 ТК. Работодатель может повернуть ситуацию досрочного ухода работника, как увольнение по собственному желанию, без выходного пособия. Это тонкая грань, которую работнику стоит держать под контролем и проговаривать с работодателем отдельно.

Правила оформления при досрочном уходе:            

  • От работодателя поступает предложение оформить увольнение до истечения двухмесячного периода со дня получения работником письменного уведомления.
  • Работник соглашается.
  • Согласие протоколируется письменно, как заявление работника, где обязательно формулировка «уволить по сокращению». В приказе и трудовой книжке должна появится запись: «уволен по сокращению, согласно п.2 ч.1 ст. 81 ТК.РФ».
  • Далее в последний рабочий день работник получит зарплату компенсацию за отпуск выходное пособие дополнительное пособие на остаток времени до дня назначенного увольнения.
  • Расчет дополнительного пособия на остаток срока по сокращению производится исходя из среднего оклада.
  • Право на обращение за вторым выходным пособием, по истечении 2 месяцев, если не удастся устроиться на работу, за таким работником законом сохраняется.
  • Также право 3 выходного пособия в результате постановки на учет в службу занятости также сохраняется.

Кого и как можно сократить

Принимая решения об увольнениях, работодатель должен руководствоваться ст. 179 ТК РФ, регламентирующей преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата. Главные из этих преимуществ – более высокие производительность труда и квалификация. Аналогичные критерии прописаны в законах, регулирующих трудовое право отдельных категорий работников.

Например, в соответствии с п. 4 ст. 31 Закона о гражданской службе преимущественное право на замещение должности гражданской службы предоставляется сотруднику, имеющему более высокие по сравнению с коллегами квалификацию, уровень профессионального образования, бóльшую продолжительность стажа гражданской службы или работы (службы) по специальности, направлению подготовки и более высокие результаты профессиональной служебной деятельности.

Особенности увольнения при сокращении штата

Правильность применения работодателем указанных критериев при сокращении штата может быть проверена в судебном порядке по заявлению сотрудника.

При увольнении по сокращению штата работодатель обязан провести анализ преимущественного права сотрудника на оставление на работе. Качественными характеристиками квалификации могут выступать документы об образовании, победы в профессиональных соревнованиях, круг обязанностей, а также выговоры и замечания, связанные с качеством выполнения работы.

Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Астраханского областного суда от 10.07.2013 по делу № 33-1903/2013. Госслужащая посчитала, что при сокращении работодатель не учел ее квалификацию, уровень профессионального образования, стаж гражданской службы по специальности и высокие результаты профессиональной служебной деятельности.

Из протокола заседания комиссии следует, что право на замещение должностей гражданской службы в данной организации признано за сотрудниками, обладающими более высокой квалификацией и показывающих более высокие результаты деятельности. Работодатель предоставил суду служебные характеристики, личные карточки кандидатов на сокращение, доказав тем самым, что они по сравнению с увольняемой сотрудницей выполняли больший объем заданий (это свидетельствовало о более высокой квалификации (знаниях, умениях, навыках и опыте)), и демонстрировали лучшие результаты. Суд подтвердил, что работодатель имел все основания для увольнения подавшей иск сотрудницы по сокращению штатов.

Правило преимущества для более квалифицированного работника действует, только если сокращаются должности, имеющие однородные трудовые функции. Трудовая функция – работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работы (ст. 57 ТК РФ).

Одинаковые должности должны предусматривать выполнение работниками одной трудовой функции. Однако в рамках этой трудовой функции обязанности у них могут быть разными. Работодателю следует помнить, что преимущественное право должно оцениваться на основании квалификационных требований к должностям, а не исходя из круга обязанностей, выполняемых специалистом.

Оценка преимущественного права дается на основании квалификационных требований к должностям, а не исходя из круга обязанностей.

Итак, сравнение квалификации и производительности труда возможно при условии, что должности одноименные и находятся в одном структурном подразделении. Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Московского областного суда от 16.09.2013 по делу № 33-19015/2013.

Главный специалист отдела контроля за земельным и имущественным налогом администрации городского поселения была уволена по сокращению штатов и обратилась в суд, посчитав, что работодатель не принял во внимание ее преимущественное право на оставление на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ – опыт и высокую квалификацию.

В управлении, где работала истица, имелись три должности главного специалиста, в двух других управлениях – по две должности. Впоследствии на базе трех управлений было создано одно, а ранее существовавшие управления стали его отделами. В каждом отделе предусматривалось по одному главному специалисту.

Суд первой инстанции посчитал, что нарушений процедуры увольнения не было. Положения ст. 179 в рассматриваемом случае не действовали, поскольку истица и прочие работники, занимавшие аналогичные должности, имели разнородные трудовые функции. В силу ст. 19 Закона о муниципальной службе трудовой договор с муниципальным служащим может быть расторгнут по инициативе представителя нанимателя по основаниям, предусмотренным, в том числе, Трудовым кодексом. Сокращение численности или штата работников является одним из таких оснований (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Коллегия апелляционного суда не согласилась с выводом суда первой инстанции о невозможности применения положений ст. 179 ТК РФ, приведя следующие доводы. Оценка соблюдения преимущественного права оставления на работе была дана судом не на основании квалификационных требований к замещаемым должностям, а исходя из круга обязанностей специалистов, что противоречит смыслу ст. 179.

Предлагаем ознакомиться:  Как написать ходатайство судебному приставу

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreators

В соответствии со ст. 9 Закона о муниципальной службе для замещения должностей муниципальной службы квалификационные требования предъявляются к уровню профессионального образования, стажу муниципальной (государственной ) службы или работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

Эти требования устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, которые определяются законом субъекта РФ исходя из классификации должностей муниципальной службы. Согласно ч. 5 ст. 7 Закона Московской области от 24.07.

В силу ч. 2 п. 5 Порядка применения Справочника должностей[4] раздел «Должностные обязанности» квалификационных характеристик содержит перечень основных функций, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность. При необходимости, эти обязанности могут быть распределены между несколькими исполнителями.

При совершенствовании организации труда, внедрении технических средств, проведении мероприятий по увеличению объема выполняемых работ может расширяться круг обязанностей работника по сравнению с установленным соответствующими квалификационными характеристиками. Работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей, родственным по содержанию равных по сложности работ, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, изменения должностного наименования.

Из должностных инструкций главного специалиста следовало, что квалификационные требования у всех работников одинаковые: высшее профессиональное образование, стаж и опыт работы по специальности не менее двух лет, знание Конституции РФ, законодательства РФ, устава муниципального образования и т. д. Данным требованиям истица соответствовала, в том числе имела высшее образование по специальностям «Государственное и муниципальное управление» и «Юриспруденция».

Кроме того, перечень должностных обязанностей каждого главного специалиста управления содержал и общие трудовые функции, и конкретизированные. Так, в обязанности истицы входили сбор информации по физическим и юридическим лицам (изменения в правоустанавливающих документах, оплата земельного и имущественного налога), информирование руководства о наиболее острых проблемах населения и результатах решения этих проблем.

Обязанности других главных специалистов заключались в ведении реестров земельных участков, объектов недвижимости, работе с обращениями по вопросам землепользования. Судебная коллегия пришла к выводу, что функции по сбору информации и по работе с обращениями выполняли все работники в названной должности.

В обязанности истицы входила также организация всего делопроизводства управления и его контроль – работа, которую невозможно сделать без необходимых знаний о работе каждого сотрудника. Более того, согласно п. 8 Порядка применения Справочника должностей лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе «Требования к квалификации», но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них функции, по рекомендации аттестационной комиссии могут назначаться на соответствующие должности наравне с лицами, имеющими специальную подготовку и стаж работы.

Из материалов дела было видно, что во время отсутствия других главных специалистов истица выполняла их обязанности, кроме того, она имела награды и поощрения. Судебная коллегия пришла к выводу, что процедура увольнения была нарушена, поскольку работодатель не учел уровень профессионального образования, стаж службы, профессиональные знания и навыки истицы и не предоставил ей преимущественное право оставления на работе.

Действия работодателя неправомерны. Если должность специалиста не сокращена, а только изменены его функции, то увольнять его по сокращению штатов нельзя. Пример – Апелляционное определение Брянского областного суда от 04.02.2014 по делу № 33-258(2014). Служебный контракт с экспертом организационно-контрольного отдела регионального управления Росреестра был расторгнут по п. 8.2 ч. 1 ст.

Выплаты для муниципальных и государственных  служащих

Трудовой кодекс Российской Федерации четко обозначает, что размер пособия по сокращению равняется среднему ежемесячному заработку. Это оговаривается в ст. 178. Как именно определяется средний размер заработка, диктуется в ст. 139. Чтобы защитить работника, законом установлен минимальный барьер. Часто в коллективном договоре, если он имеется, предполагаются и другие выплаты при увольнении работника по инициативе работодателя.

А также компания или организация должна компенсировать неиспользованные отпуска, которые имеются на момент увольнения. Это относится ко всем видам отпусков, основному и дополнительному. Компенсация предполагает и оплату при увольнению неизрасходованным отгулам, которые могли накопиться вследствие переработки, работы по выходным.

А также работодатель обязан выплатить еще один среднемесячный заработок сокращенному работнику, если тот не смог найти нового места работы в течение 2-х месяцев после увольнения.

Если после сокращения, в течение двух недель, сотрудник встал на учет на государственную биржу труда, то ему полагается еще одна средняя заработная плата.

Статья 23 закона «О муниципальной службе» гарантирует такие же права при сокращении, как и работающих по найму людей.

Выходное пособие, равное среднему окладу за месяц.

Сохранение зарплаты на последующие 2 месяца, и возможность получить еще один оклад, если не найдено новое место работы.

Статья 37 «Закона о госслужбе» говорит, что компенсация по сокращению равняется окладу за 4 месяца для гражданского лица, находящегося на гражданской службе. Однако, выходное пособие для них не предусмотрено. Для тех государственных работников, стаж которых 20 и более лет полагается 7 ежемесячных окладов, согласно ч. 9 ст.31 Закона No 79-ФЗ.

В 5 и 6 месяц после сокращения госслужащих Крайнего Севера и в местностях, приравненных к таковым, компенсация сохраняется, но только компенсация, а не выходное пособие.

Сотрудники полиции также получают компенсации, согласно выслуге лет, статья 3 Закона No 247-ФЗ

  • Выслуга лет за 20 и более лет предусматривает компенсацию в 7 окладов.
  • Выслуга менее 20 лет, предусматривает всего 2 оклада.
  • Если сотрудника полиции затронуло увольнение по сокращению, но пенсия ему еще не положена, то в течение 1 года ему будет выплачиваться ежемесячно заработная плата.

Работодатель выплачивает все положенные увольняемому работнику денежные средства из своих средств. Регламентируемые государственным законом нормы неукоснительны для соблюдения.

Последний рабочий день – день расчета сотрудника работодателем. Для этого выпускается приказ, который сотрудник подписывает.

Денежные средства сотрудник получает установленным в организации способом: наличным или безналичным.

Как правило, безналичные переводы осуществляются в ближайшие сроки выплаты заработной платы, что формально нарушает законодательство.

Заявление о выплате выходного пособия по окончанию 2 месяцев со дня увольнения пишется свободно. При требовании выплатить в этот раз выходное пособие потребуется предоставить трудовую книжку, где нет новых записей. В организации также выпускается приказ на выдачу этого пособия.

Если в течение 2 недель после увольнения по сокращению сотрудник встал на учет в государственный центр занятости населения, то может потребоваться выплата еще одного выходного пособия, соблюдая тот же порядок: заявление –предоставление трудовой книжки –решение о выплате от биржи труда, заверенное подписями госинспектора и печатью ЦЗН.

Увольнение по сокращению штата часто самая вынужденная мера для руководителя, ничем приятным не является ни для той, ни для другой стороны. Снизить моральную травму помогает предусмотренное законодательством выходное пособие, положенное при этой процедуре. Работнику, столкнувшемуся с увольнением по сокращению стоит внимательно относится ко всем мероприятиям, с этим связанным, для того чтобы работодатель не мог воспользоваться его неосведомленностью.

Предлагаем ознакомиться:  Ответственность и неприкосновенность судей в РФ

Марина Суворова

Как правильно предлагать вакансии

Существует еще одна важная особенность процедуры сокращения – увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя должность. Работодатель обязан предложить сотруднику имеющиеся вакансии.

https://www.youtube.com/watch?v=ytabout

Разберем особенности таких предложений.

Если такая обязанность не установлена в коллективном договоре, соглашениях или непосредственно в трудовом договоре, то работодатель не обязан предлагать сотрудникам вакансии в другой местности при сокращении штата. Пример – Апелляционное определение Рязанского областного суда от 26.08.2015 № 33-1906/2015.

Посчитав, что при увольнении по сокращению штата был нарушен порядок предложения вакантных мест и не были предложены высокооплачиваемые вакансии, находящиеся в другом регионе, сотрудник подал в суд, но проиграл дело. В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан предлагать сотруднику все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся у него только в данной местности.

Под вакантной должностью следует понимать свободную должность, то есть не занятую ни одним работником. Если должность занята временно отсутствующими работниками (например, находящимися в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком), то она не является вакантной, ее предлагать нельзя. Например, такой вывод содержит Апелляционное определение Саратовского областного суда от 27.08.

приказы о приеме сотрудниц на работу, о предоставлении декретного отпуска и отпуска по уходу за ребенком, листки нетрудоспособности, трудовые книжки и т. д. Суд установил, что работодатель не нарушил порядок увольнения и предложл истице все вакантные должности, соответствующие ее квалификации, равно как и вакантные нижестоящие должности.

Гражданская служащая была уволена по сокращению штата и обратилась в суд, посчитав, что ей были предложены не все имеющиеся вакансии, а только соответствовавшие ее квалификации и ниже. Суд отказал в удовлетворении требований истицы, приведя следующие доводы.

Служебный контракт может быть расторгнут работодателем, а гражданский служащий освобожден от замещаемой должности и уволен в случае сокращения должностей гражданской службы в государственном органе (п. 8.2 ч. 1 ст. 37 Закона о гражданской службе). Увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести служащего с его согласия на иную должность гражданской службы (ст.

33 Закона о гражданской службе). Отказ работника от перевода тоже является поводом для увольнения в силу ст. 180 ТК РФ. Согласно правовому смыслу ст. 33 Закона о гражданской службе специфика государственной гражданской службы в РФ как профессиональной служебной деятельности граждан РФ по обеспечению исполнения полномочий органов государственной власти предопределяет особый правовой статус гражданских служащих, который включает в себя, в частности, предоставляемые им гарантии.

Установление вида и объема подобных гарантий, а также случаев их предоставления является прерогативой федерального законодателя, который, регламентируя порядок прекращения служебного контракта с гражданским служащим, вправе утверждать перечень оснований, увольнению по которым предшествует предложение гражданскому служащему иной должности.

Должности, подлежащие замещению на конкурсной основе, в качестве вакантных при сокращении штата предложены быть не могут (ст. 22 Закона о гражданской службе). Пример – Апелляционное определение Астраханского областного суда от 23.04.2014 по делу № 33-1356/2014. Вакансия, на которую претендовала увольняемая служащая, оказалась конкурсной.

Существует еще одна важная особенность процедуры
сокращения – увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается,
если невозможно перевести сотрудника с его письменного согласия на другую
имеющуюся у работодателя должность. Работодатель обязан предложить сотруднику
имеющиеся вакансии.

Выходное пособие, когда заплатят?

Ситуация, когда вручают письменное уведомление, о том, что вы кандидат на увольнение по сокращению, малоприятная. Но нужно знать, что именно с этого дня ваша должность считается сокращенной. В данном документе ставится роспись, которая означает факт получения письменного оповещения об этом.

В последующее за этим время, все выплаты осуществляются, как и прежде: ежемесячный заработок, положенные премии, надбавки. Наравне с бухгалтерией работник вправе уточнять, что, кроме выходного пособия, ему также полагается: количество дней неизрасходованного отпуска, неиспользованные отгулы, компенсации по коллективному договору.

Ситуация может сложиться так, что работодатель и увольняемый сотрудник расторгнут трудовой договор раньше положенного 2 месячного срока, предусмотренного законом по сокращению. Все причитающиеся работнику выплаты будут произведены в последний рабочий день. То есть в этот день работодатель рассчитается с работником:

  • по заработной плате,
  • оплатит неизрасходованный отпуск, отгулы,
  • и выдаст выходное пособие.

С этого момента работник сможет еще раз явиться за заработной платой спустя 2 месяца безуспешных поисков работы. Для этого нужно будет предоставить оригинал трудовой книжки с отсутствием новых записей, письменное заявление.

Часто сотрудник сразу же получает двойное выходное пособие, по распоряжению работодателя.

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

Работник, вставший на учет в государственный центр занятости вправе получить третий раз выходное пособие в размере среднего ежемесячного оклада от бывшего работодателя.

Увольнение по сокращению штата регламентируется трудовым законодательством, где зафиксирован минимальный размер выходного пособия, на который может рассчитывать увольняемый по сокращению сотрудник.

Причем, для госслужащих и работников муниципальных организаций это законы такие: No 79-ФЗ и No 25-ФЗ.

Для сотрудников Министерства внутренних дел и силовых структур – отдельные.

Разберем
особенности таких предложений.

Обязан ли работодатель при сокращении,
предлагать сотруднику вакансию в другой местности?

Если такая обязанность не установлена
в коллективном договоре, соглашениях или непосредственно в трудовом договоре,
то работодатель
не обязан предлагать сотрудникам вакансии в другой местности при
сокращении штата. Пример – Апелляционное
определение Рязанского областного суда от 26.08.2015 № 33-1906/2015.

Посчитав, что при увольнении по сокращению штата был нарушен порядок
предложения вакантных мест и не были предложены высокооплачиваемые вакансии,
находящиеся в другом регионе, сотрудник подал в суд, но проиграл дело. В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан
предлагать сотруднику все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся у него
только в данной местности.

Обязан ли работодатель включать в список предлагаемых
вакансий места временно отсутствующих сотрудников?

Под вакантной должностью следует понимать
свободную должность, то есть не занятую ни одним работником. Если
должность занята временно отсутствующими работниками (например, находящимися в
декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком), то она не является
вакантной, ее предлагать нельзя. Например, такой вывод содержит Апелляционное определение Саратовского
областного суда от 27.08.

приказы
о приеме сотрудниц на работу, о предоставлении декретного отпуска и отпуска по
уходу за ребенком, листки нетрудоспособности, трудовые книжки и т. д. Суд
установил, что работодатель не нарушил порядок увольнения и предложл истице все
вакантные должности, соответствующие ее квалификации, равно как и вакантные нижестоящие
должности.

При увольнении гражданского служащего по
сокращению штата обязан ли государственный орган предлагать ему все имеющиеся
вакантные должности государственной службы?

Предлагаем ознакомиться:  Алименты взыскиваемые в судебном порядке прекращаются

Обязанности по предложению увольняемому
государственному служащему всех имеющихся у государственного органа вакантных
должностей Закон о гражданской службе
не содержит. Пример доказательства – Апелляционное
определение Верховного суда Республики Башкортостан от 09.04.2015 по делу №
33-3134/2015.

Гражданская служащая была уволена по сокращению
штата и обратилась в суд, посчитав, что ей были предложены не все имеющиеся
вакансии, а только соответствовавшие ее квалификации и ниже. Суд отказал в
удовлетворении требований истицы, приведя следующие доводы.

Служебный контракт может быть расторгнут
работодателем, а гражданский служащий освобожден от замещаемой должности и
уволен в случае сокращения должностей гражданской службы в государственном
органе (п.
8.2 ч. 1 ст. 37 Закона о гражданской службе). Увольнение по этому основанию допускается, если невозможно перевести
служащего с его согласия на иную должность гражданской службы (ст.

33 Закона о
гражданской службе). Отказ работника от перевода тоже
является поводом для увольнения в силу ст. 180 ТК РФ. Согласно правовому смыслу ст. 33 Закона о
гражданской службе специфика государственной
гражданской службы в РФ как профессиональной служебной деятельности граждан РФ
по обеспечению исполнения полномочий органов государственной власти
предопределяет особый правовой статус гражданских служащих, который включает в
себя, в частности, предоставляемые им гарантии.

Установление вида и объема
подобных гарантий, а также случаев их предоставления является прерогативой
федерального законодателя, который, регламентируя порядок прекращения
служебного контракта с гражданским служащим, вправе утверждать перечень
оснований, увольнению по которым предшествует предложение гражданскому
служащему иной должности.

Можно ли предлагать в качестве вакантных
должности, подлежащие замещению на конкурсной основе?

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafety

Должности, подлежащие замещению на
конкурсной основе, в качестве вакантных при сокращении штата предложены быть не
могут (ст. 22Закона о гражданской службе). Пример – Апелляционное определение Астраханского областного суда от 23.04.2014
по делу № 33-1356/2014. Вакансия, на которую претендовала увольняемая
служащая, оказалась конкурсной.

Можно ли уволить сотрудницу, являющуюся
матерью малолетнего ребенка, если на предложенную ей при сокращении вакансию
впоследствии вышел человек, ранее эту должность замещавший и восстановленный на
работе по решению суда?

В случае восстановления на работе
сотрудника, ранее занимавшего эту должность, по решению государственной
инспекции труда или суда трудовой договор с работником, занимающим
место в данный момент, подлежит прекращению по обстоятельствам, не зависящим от
воли сторон (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК
РФ).

Рассмотрим в качестве примера Апелляционное определение Астраханского
областного суда от 23.04.2014 по делу № 33-1356/2014. Под сокращение попала
служащая, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком и исполняющая трудовые
обязанности на условиях неполного рабочего дня. Поскольку молодая мама
относилась к льготной категории государственных гражданских служащих, ей было
предложено занять нижестоящую вакантную должность, на что она согласилась.

После
того, как женщина приступила к выполнению новых служебных обязанностей, вышел
приказ о ее увольнении и она была зачислена в кадровый резерв. Суд, куда позднее
обратилась уволенная сотрудница, посчитал прекращение трудового договора
законным. Принимая такое решение, судьи руководствовались следующим.

Действительно, в соответствии со ст. 261 ТК РФ расторжение трудового
договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе
работодателя не допускается. Основания, являющиеся исключением из данного
правила, перечислены в п. 1, 5 – 8, 11 ч. 1 ст. 81, п. 2 ст. 336
ТК РФ. А сокращение штатов – это увольнение по инициативе работодателя, оно
не входит в список исключений. Сотрудница, должность которой сокращалась, была
переведена с ее согласия на другое место, так что процедура сокращения штатов
нарушена не была.

Но после того, как
сотрудница приступила к работе в новой должности, человек, ранее замещавший эту
должность, был восстановлен на службе по решению суда. Случай восстановления по
решению суда как раз и считается обстоятельством, не зависящим от воли сторон. Следует
отметить, что

установлено: прекращение трудового договора по данному основанию допускается,
если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другое
имеющееся у работодателя место. На момент увольнения истицы таких мест у
работодателя не имелось, из-за чего она и была зачислена в кадровый резерв.

[1]Федеральный закон от 27.07.2004 №
79-ФЗ «О государственной гражданской
службе РФ».

Федеральный закон
от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в РФ».

[3] Порядок применения Единого квалификационного
справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утв. Постановлением
Минтруда РФ от 09.02.2004 № 9.

Постановление
Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового
кодекса Российской Федерации».

Условия для работающих по найму

https://www.youtube.com/watch?v=ytpress

Трудовой кодекс Российской Федерации диктует, что размер пособия по сокращению равняется среднему ежемесячному заработку. Каким образом рассчитывать это расписано в статье 139 того же кодекса. Исключения составляют работники, нанятые на сезонный характер работ (уборку овощей, к примеру). Для таких работников предусмотрено выходное пособие в размере половины оклада.

За бывшим работником сохраняется право получить второй раз выходное пособие, если его поиск работы был в течение этих 2х месяцев безрезультатным. То есть на это время законом сохранена за уволенным сотрудником его заработная плата.

Размер выходного пособия у работников Крайнего севера значительно отличается за счет положенной им компенсации. Также эта льготная группа работников, увольняемых по сокращению, имеет дополнительно возможность получить второе выходное пособие спустя не 2, а 3 месяца. Так же для них предусмотрены исключительные случаи, при которых срок сохранения заработной платы может быть продлен до 5 месяцев.

Размер выходного пособия для работников по совместительству. Все вышеперечисленные права имеют и работники, нанятые по совместительству. Обратить внимание стоит на то, что если сохранено основное место работы, то полагается только 1 выходное пособие. Если за период, которые предшествует увольнению, сотрудник теряет основное место работы и основной доход, то по сокращению ему полагается выплатить и средний оклад, и сохранить его за ним еще на 2 месяца, как и прочим сотрудникам.

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Работающие пенсионеры могут рассчитывать при увольнении по сокращению на все положенные законом выплаты и сроки сохранения заработной платы.

About the Author: admin4ik

You might like

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector