В каких случаях принудительный труд разрешен в РФ, ответственность за незаконное принуждение

Запрещение принудительного труда

Энциклопедия Сервиса бесплатных юридических консультаций » Трудовые споры » Общие положения ТК РФ » Запрещение принудительного труда

Принудительный труд запрещен законодательством и государство уполномочено вставать на защиту работников, подвергшихся принуждению к труду со стороны работодателей.

Содержание

Каждый человек имеет право на труд, но не обязан выполнять трудовые обязанности по принуждению. И даже больше: гражданин не должен позволять принуждать себя к труду против собственного желания. Принудительный труд запрещен законодательством и государство уполномочено вставать на защиту работников, подвергшихся принуждению к труду со стороны работодателей.

Российское законодательство определяет понятие принудительного труда как работу, требование о выполнении которой сопровождается угрозами или насильственным воздействием. При этом законодатель выделяет два обстоятельства, которые являются признаками принудительного труда:

  • первым обстоятельством является тот факт, что лицо не предлагало свои услуги добровольно;
  • ко второму обстоятельству относится наличие наказания за отказ выполнить работу.

Другими словами, принудительный труд – эта работа, на которую сотрудник не давал своего добровольного согласия. На практике, чаще всего встречается принуждение к сверхурочным работам, в том числе и с помощью изъятия у сотрудника документов и т.д. А вот под наказанием следует понимать лишение прав и привилегий.

В каких случаях принудительный труд разрешен в РФ, ответственность за незаконное принуждение

Хотя законодатель не дает четких указаний на этот счет. Поэтому под наказанием со стороны работодателя за отказ выполнять работу по принуждению может подразумеваться и физическое воздействие. Согласно международным договорам и трудовому законодательству гражданин вправе отказаться от выполнения работы, если она расценивается им как принудительный труд.

Использование принудительного труда запрещено законодательством.

К этому относится и дискриминация в сфере трудовых отношений. Все граждане имеют равные права для осуществления трудовой деятельности, поэтому учитываются только деловые качества каждого отдельного индивидуума.

Ответственность за дискриминацию несет работодатель.

Трудовое законодательство предусматривает обстоятельства, которые не могут расцениваться как дискриминация, но, тем не менее, ограничивают права работников. Это допускается в первую очередь для защиты граждан. Такими обстоятельствами чаще всего является медицинское освидетельствование и профессиональный отбор сотрудников для выполнения узкоспециализированной работы.

Трудовой кодекс определяет виды труда, который считается принудительным. И запрещение принудительного труда является обязанностью государства. Такими видами являются:

  • работа для поддержания трудовой дисциплины;
  • работа как наказание за участие в забастовке;
  • работа как средство мобилизации;
  • работа в качестве наказания за политические или идеологические убеждения;
  • работа как мера расовой или национальной дискриминации.

Помимо этого, трудовое законодательство различает и определенные категории и формы принудительного труда.

Согласно этому, ими являются задержка заработной платы или ее части и принудительное выполнение опасной для жизни и здоровья работы без необходимой защиты.

В каких случаях принудительный труд разрешен в РФ, ответственность за незаконное принуждение

Важно знать, что этот список законодатель не делает исчерпывающим, а это значит, что каждый случай принудительного труда является индивидуальным.

Конвенция МОТ №29 определяет также и те работы, которые не могут быть отнесены к принудительному труду. Другими словами, допускаются случаи, когда обстоятельства вынуждают работодателей заставлять сотрудников выполнять работу, которая может быть приравнена к принудительной, но таковой не является. Это следующие виды работ:

  • работа, которая должна быть выполнена в связи с воинской службой или воинскими обязанностями;
  • работа, выполнение которой осуществляется во время стихийного бедствия и других чрезвычайных обстоятельств;
  • работа, которая выполняется по приговору суда.

Этот список законодатель сделал исчерпывающим, то есть работодатель не имеет права вносить в него какие-либо изменения и принуждать сотрудников к труду под предлогом крайней необходимости. Существует также ряд ограничений, позволяющих принуждать работников к труду.

В первую очередь это касается выполнения своих обязанностей во время чрезвычайных обстоятельств, военного положения и т. д. Это длительность работ, а также профессиональные, медицинские и возрастные ограничения. Кроме этого, Трудовой кодекс содержит нормы, указывающие на сроки, в течение которых работа при невыплаченной заработной плате не может быть приравнена к принудительной.

К работам, которые установлены в судебном порядке, относятся исправительные работы, а также работы, которые являются обязанностью заключенных в местах лишения свободы.

Это так называемая система принудительного труда. То есть, осужденных лиц принуждают к труду, что является абсолютно законным. При этом заключенных должны привлекать к работе в зависимости от их возраста, состояния здоровья и т. д.

Что касается привлечения осужденных граждан к работам, которые необходимы для благоустройства исправительного учреждения, то законодатель прямо указывает на то, что они не могут быть приравнены к принудительному труду. Эти работы содержит система принудительного труда, поэтому они расцениваются как общественно полезный труд, к которым можно привлекать заключенных.

Запрещение принудительного труда регулируется российским законодательством, поэтому им же установлена и определенная ответственность. Какой же может быть эта ответственность? В первую очередь, важно понимать, что наказание за принудительный труд не предусматривается, как отдельная норма закона.

В течение непродолжительного времени нормативные акты содержали нормы, которые предусматривали административную ответственность за принудительный труд. Наказание было в виде штрафа, который налагался в судебном порядке. К сожалению, этот нормативный акт был отменен.

Действующий Закон о занятости не предусматривает отдельной ответственности за принуждение к труду.

Что касается уголовного законодательства, то в нем также нет норм, прямо указывающих на ответственность за принудительный труд.

Единственное, за что может ответить работодатель согласно УК РФ, это невыплата заработной платы и других выплат, а также нарушение правил охраны труда.

Трудовое законодательство также содержит нормы, которые подразумевают административную и дисциплинарную ответственность за принудительный труд.

В целом, любая эксплуатация наемных работников может быть расценена, как принудительный труд или дискриминация. При этом существуют случаи принуждения к труду не только к конкретному сотруднику, но и ко всему коллективу. Граждане, подвергшиеся эксплуатации со стороны работодателя, могут обратиться в суд или трудовую инспекцию для возмещения ущерба.

«Адвокат», 2009, N 9ЗАЩИТА ТРУДОВЫХ ПРАВ ИОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ НОРМ ОЗАПРЕЩЕНИИ ПРИНУДИТЕЛЬНОГОТРУДА

Юридическая ответственностьявляется неотъемлемым элементом правовойсистемы, частью механизма реализации прав иобязанностей субъектов правовых отношений,одной из важнейших гарантий реализацииэтих прав и обязанностей . Вопросы,связанные с пониманием юридическойответственности, являются дискуссионными втеории права.

При раскрытии сущностиюридической ответственности прежде всегонеобходимо отметить ее социальныйхарактер, так как возникает она тогда, когдаповедение индивида имеет общественноезначение и регулируется социальныминормами. При этом юридическаяответственность как вид социальнойответственности с объективной стороныотражает общественную природу человека ирегуляцию общественных отношенийсоциальными нормами, а с субъективнойстороны характеризуется свободой воличеловека . ———————————

В каких случаях принудительный труд разрешен в РФ, ответственность за незаконное принуждение

Полетаев Ю.Н. Материальная ответственностьсторон трудового договора. М.:Городец-издат, 2003. С. 15. Федин В.В.Юридический статус работника как субъектатрудового права. М.: ТК Велби, 2005. С. 215.Внауке при исследовании вопроса юридическойответственности выделяют два подхода.

Первый соотносит юридическуюответственность с правонарушением, понимаяее только в негативном аспекте. Так, И.С.Самощенко и М.Х. Фарукшин рассматриваютюридическую ответственность какпоследствие правонарушения, какответственность за прошлое, за совершенноепротивоправное деяние .

Следовательно,согласно этому подходу, юридическаяответственность есть обязанность субъектаправа претерпевать неблагоприятные длянего последствия правонарушения, и, покачеловек надлежаще выполняет своиобязанности, ответственности он ненесет.

———————————

Самощенко И.С., Фарукшин М.Х.Ответственность по советскомузаконодательству. М.: Юридическаялитература, 1971. С. 43.В соответствии совторым подходом юридическаяответственность — это целостное явление,имеющее различные формы реализации,сориентированное не только на прошлое, но ина настоящее и будущее поведение субъекта,т.е.

Предлагаем ознакомиться:  Отмена судебного приказа о взыскании алиментов в 2020 году

ответственность рассматривается нетолько в негативном, но и в позитивномаспекте. Так, П.Е. Недбайло считает, что «учеловека возникает ответственность ужетогда, когда он приступает к исполнениюсвоих обязанностей, а не только тогда, когдаон их не выполнит или станет действоватьвопреки им» . Известный ученый М.С.

Строгович отмечал, что «юридическаяответственность определяется со стороныпозитивной и негативной — как одобрение,награда за выполнение своего долга и какосуждение, взыскание, наказание занеисполнение своего долга, за неисполнениесвоих обязанностей» . О.В.

В каких случаях принудительный труд разрешен в рф, ответственность за незаконное принуждение

Ответственность за принуждение или дискриминацию может наступать как в случаях фиксации подобных фактов непосредственно во время трудовой деятельности, а также из-за немотивированного отказа принимать человека в штат компании.

Но чтобы наступила ответственность, необходимо составить и направить жалобу в одну из инстанций:

  • трудовую инспекцию;
  • прокуратуру;
  • суд.

Первые две организации рассматривают жалобы, составленные в произвольной форме. Тут главное  – четко и подробно изложить суть нарушения, указать и приложить подтверждающие это документы.

На рассмотрение вопроса отводится месяц, после которого заявитель письменно информируется о результатах и принятых компетентными органами решениями. Никто не запрещает заявлять сначала в одну, потом в другую организацию. Обращения бесплатные (платите только за почтовую пересылку).

При обращении в суд потребуется действовать несколько иначе. Прежде всего обращение должно четко соответствовать установленной законом форме. Может потребоваться уплатить судебный сбор.

В дальнейшем придется доказывать свою позицию в присутствии представителей противоположной стороны. Поэтому вариант «просто написать» здесь не пройдет.

Среди наиболее распространенных доказательств дискриминации будут письменные документы, заявления, отказы в трудоустройстве, запись разговора с потенциальным (реальным) работодателем. Могут привлекаться свидетели, готовые подтвердить ваши слова. Наличие доказательной базы здесь обязательно.

Без этого уполномоченный орган будет рассматривать исключительно имеющиеся пояснения и документы. Как вы понимаете, отбить ваши доводы администрации компании, имеющей все ресурсы, будет очень просто.

Важно отметить, если гражданину отказали в трудоустройстве по причине дискриминационного отношения, доказательство этого факта не обязывает работодателя его трудоустраивать. Максимум, на что может рассчитывать такой человек – возмещения морального вреда.

Если вина компании все же будет доказана, то могут применяться  меры ответственности таких типов:

  1. Административная. Физические лица могут быть оштрафованы на сумму до 3 тысяч рублей, в то время как юридические лица будут вынуждены платить от 50 до 100 тысяч рублей штрафа.
  2. Материальная. Граждане, пострадавшие от дискриминации могут рассчитывать на возмещение морального ущерба, а также прямых убытков (если такие присутствуют). Делается это через суд. Доказывать правоту нужно самостоятельно.
  3. Дисциплинарная. Руководители подразделений, допустившие нарушения в виде дискриминации или принуждения к труду могут привлекаться к дисциплинарной ответственности.
  4. Уголовная. Если же последствия дискриминации будут достаточно серьезными (повлияют на физическое или психическое здоровье человека), руководителя может ждать уголовная ответственность вплоть до лишения свободы сроком до пяти лет.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl Enter, чтобы сообщить нам.

Следует отметить, что это понятие, кроме прямого принуждения, охватывает и некоторые сопутствующие действия, прямо или косвенно взаимодействующие с принуждением:

  • необходимость поддерживать высокий уровень трудовой дисциплины;
  • урезания права сотрудников на участие в забастовке путем принуждения выполнять работу;
  • когда необходимо повышать уровень производительности либо экономической эффективности работы компании;
  • относительно граждан, имеющих другие, чем у большинства политические, религиозные взгляды или убеждения;
  • к гражданам, которые отличаются по социальному статусу, национальности, религии, половому признаку.

———————————

Отдельныеученые понимают юридическуюответственность как обязанность дать отчетв своих действиях. Так, Б.Т. Базылев считает,что юридическая ответственность есть«обязанность субъекта общественной жизнидействовать в соответствии с требованиямиправовых норм» .

———————————

Базылев Б.Т. Юридическая ответственность(теоретические вопросы). Красноярск: Изд-воКрасноярского университета, 1985. С.26.Некоторые исследователи определяютюридическую ответственность черезкатегорию «правоотношения». Так, профессорИ.Н.

Сенякин полагает, что «юридическаяответственность представляет собойвозникшее из правонарушений правовоеотношение между государством в лице егоспециальных органов и правонарушителем, накоторого возлагается обязанностьпретерпевать соответствующие лишения инеблагоприятные последствия засовершенное правонарушение, за нарушениетребований, которые содержатся в нормахправа» . ———————————

Теориягосударства и права: Курс лекций / Под ред.Н.И. Матузова и А.В. Малько. Саратов:Саратовская высшая школа МВД России, 1995. С.447.Выделяют следующие виды юридическойответственности: уголовную,административную, гражданско-правовую,дисциплинарную и материальную.

Анализдействующего трудового законодательствапозволяет сделать неутешительный вывод:привлечение к ответственности запринуждение к труду возможно лишь в рамкахобщих норм, устанавливающихответственность за те или иныепротивоправные деяния. Так, ст.

419 Трудовогокодекса РФ (далее — ТК РФ) предусматриваетпривлечение к дисциплинарной иматериальной ответственности за нарушениетрудового законодательства и иных актов,содержащих нормы трудового права, впорядке, установленном ТК РФ, а также кгражданско-правовой, административной иуголовной ответственности в порядке,установленном федеральными законами. ———————————

N 1032-1«О занятости населения в РСФСР» (далее —Закон о занятости) в ст. ст. 43 и 45предусматривалась административнаяответственность в виде штрафа, налагаемогов судебном порядке на лиц, виновных внезаконном привлечении или принуждении ктруду.

———————————

Бюллетень нормативных актов. 1992. N 1.Ксожалению, в действующей редакции Закона озанятости аналогичные нормы отсутствуют.Сначала они были исключены Федеральнымзаконом от 20 апреля 1996 г.

N 36-ФЗ «О внесенииизменений и дополнений в Закон РоссийскойФедерации «О занятости населения вРоссийской Федерации», заменившим ихотсылочной нормой о том, чтоответственность за нарушение законанаступает в соответствии с действующимзаконодательством (ст. 39) .

А затем и этаотсылка была исключена из текста Закона озанятости . ———————————

СЗ РФ. 1996. N 17. Ст. 1915. СЗ РФ. 2006. N 1. Ст.10.

Таким образом, приходитсяконстатировать, что на сегодняшний деньнормы трудового законодательства непредусматривают какого-либо специальногомеханизма привлечения к ответственности запринуждение к труду, и совершенно очевидно,что предусмотренная ответственность несоответствует характеру и степениобщественной опасности совершаемогодеяния.

Обратимся к нормамадминистративного законодательства.Кодекс РФ об административныхправонарушениях (далее — КоАП РФ)содержит всего одну норму, которую сбольшой степенью условности можноприменить к случаям нарушения запретапринудительного труда, а именно ст.

5.27«Нарушение законодательства о труде и обохране труда», устанавливающуюответственность за нарушениезаконодательства о труде и об охране трудав виде штрафа, дисквалификации иадминистративного приостановлениядеятельности.

———————————

СЗ РФ. 2002. N 1. Ч. I. Ст. 1.

Исходя из общихпринципов регулирования трудовыхотношений представляется необходимымустановить ответственность за нарушениезаконодательства о труде и об охране трудадля всех лиц, использующих наемный труд. Всвязи с этим в КоАП РФ следует включитьстатью, предусматривающуюадминистративную ответственность занезаконное привлечение или принуждение ктруду.

Полагаю справедливым, чтодолжностные лица и индивидуальныепредприниматели должны подвергаться болеестрогому наказанию за нарушение запретапринудительного труда, чем работодатели —физические лица, использующие труд других вбыту, поскольку такие нарушения впредпринимательской сфере чаще всегокасаются прав более чем одного лица и носятсистематический характер .

———————————

Глухова Н.В.Запрещение принудительного труда //Правоведение. СПб.: Изд-воСанкт-Петербургского университета, 2005. С.65.

В этой связи следует согласиться смнением экспертов Международнойорганизации труда, которые считаютнеобходимым установить административноенаказание за легкие формы использованияпринудительного труда или его элементов, несвязанные с причинением физического вредаработнику (его жизни, здоровью), т.е. принарушении только трудовых прав.

Дискриминация в сфере труда

В последнее время, размещая объявления о наборе сотрудников, компании часто указывают некоторые ограничения по полу, возрасту, семейному положению, другим «нежелательным» показателям. Конечно, если на это есть объективные причины (например, работа, связанная с ядовитыми веществами, где запрещено привлекать беременных женщин), предприятие поступает законно. Но обычно это предубеждения конкретных руководителей.

Итак, сегодня дискриминация делится на несколько типов:

  1. Прямая. Проявляется непосредственно в процессе формирования списка базовых требований к конкретному кандидату (возраст, пол, национальность, семейное положение, язык общения, религиозные, политические убеждения, социальный статус). Требование о наличии конкретного образования не считается дискриминационным признаком, ибо это показатель умений и навыков конкретного кандидата.
  2. Косвенная. Обычно такой тип дискриминации проявляется во время определения условий вознаграждения. Яркий пример – когда сотрудники одной квалификации, выполняющие одинаковый объем работы схожей сложности получают разное вознаграждение. Либо когда оплата труда надомника значительно ниже обычного сотрудника, выполняющего те же действия.
  3. Гендерная. Ярко проявляется относительно женщин, у которых на воспитании находятся малолетние дети либо же относительно молодых девушек, собирающихся стать матерями. Часто компании стараются под любым предлогом отказать им в трудоустройстве из-за того, что они вскоре уйдет в декрет либо будут часто находиться на больничных с детьми (будут привязаны к дому и не смогут работать сверхурочно). То же самое касается в отказе трудоустраивать беременных женщин, не брать на работу граждан с судимостью, если это не запрещено законодательно.
Предлагаем ознакомиться:  Незаконное увольнение: последствия для работодателя

На законодательном уровне (ст. 2 ТК РФ) сформулировано несколько положений, призванных предотвращать создание предпосылок для дискриминации в процессе трудовой деятельности. К ним относят:

  • недопущение случаев использования принудительного труда;
  • ликвидация какой-либо дискриминации в компании;
  • создание равных условий для специалистов в процессе их карьерного роста.

Какие работы не считаются принуждением

Вместе с этим из общих правил имеются некоторые исключения. Ведь в определенных обстоятельствах, когда требуется срочно устранить последствия чрезвычайного положения либо реализовать предусмотренные законом функции, отсутствует время на согласование этих вопросов с конкретным человеком. Но условия использования трудовых ресурсов в таких случаях регулируются исключительно на уровне законодательных актов.

В частности, не считаются принудительным трудом такие виды деятельности:

  1. Выполнение гражданином трудовых функций в условиях необходимости выполнять воинскую (альтернативную) повинность. Условия перехода на такой вид работы, категории граждан, которых это касается, продолжительность, компенсации, ограничения регулируются законом.
  2. Трудовая деятельность в условиях военного времени либо если в стране вводится чрезвычайное положение. Порядок осуществления трудовых функций здесь устанавливается конституцией и соответствующими федеральными законами. Может распространяться на всю страну либо отдельные ее регионы. Оглашается публично.
  3. Когда требуется устранять последствия катастроф, аварий, пожаров, стихийных бедствий, а также реальную угрозу их возникновения. В таких случаях привлекать сотрудников может их непосредственный работодатель. Это не будет считаться принудительным трудом. Но работникам нужно будет полностью компенсировать сверхурочную работу по окончании всех процессов предотвращения чрезвычайной ситуации.
  4. Если необходимо выполнять работу, которую навязали гражданину вступившим в силу судебным решением. Обязанность контролировать этот процесс возложена на специальную государственную службу.

Согласно ст. ст. 22, 212, 221 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда, и обеспечивать работников средствами индивидуальной и коллективной защиты (СИЗ) по установленным нормам.

Обратите внимание! Нормативные требования по обеспечению СИЗ содержатся в Правилах обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты {amp}lt;2{amp}gt; и типовых отраслевых нормах бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, утвержденных Минздравсоцразвития. Кроме того, СИЗ могут выдаваться сверх установленных типовых норм по условиям коллективного договора (ст. 41 ТК РФ).

Итак, в случае необеспечения работника в соответствии с установленными нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты работодатель не имеет права требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и должен оплатить возникший по этой причине простой в соответствии с ТК РФ в размере 2/3 средней заработной платы (ст. ст. 157, 220 ТК РФ). В противном случае выполнение трудовых обязанностей будет считаться принудительным трудом.

Заметим, что на время приостановления работ в связи с приостановлением деятельности вследствие нарушения государственных нормативных требований охраны труда не по вине работника за ним сохраняются место работы (должность) и средний заработок. На это время работник с его согласия может быть переведен работодателем на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Примечание. Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ч. 7 ст. 220 ТК РФ).

При отказе работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья (за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами) работодатель обязан предоставить работнику другую работу на время устранения такой опасности.

Если предоставление другой работы по объективным причинам невозможно, время простоя работника до устранения опасности для его жизни и здоровья оплачивается работодателем в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Трудовой кодекс относит к принудительному труду работу, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания, в то время как он может от нее отказаться в иных случаях, кроме названных в ч. 3 ст. 4 ТК РФ. Рассмотрим, когда же еще работник может отказаться от выполняемой работы.

1. Привлечение к сверхурочной работе. Оно допускается только с согласия работника в случаях, указанных в ст. 99 ТК РФ:

  • при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая не могла быть выполнена в течение рабочего времени, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;
  • при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений, если их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;
  • для продолжения работы при неявке сменщика, если работа не допускает перерыва.

Можно привлекать работника к сверхурочной работе без его согласия для проведения работ, необходимых для предотвращения катастрофы или производственной аварии, работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи, и в случаях бедствия или угрозы бедствия, введения чрезвычайного или военного положения и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

2. Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Работодатель в случае необходимости выполнения заранее не предвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений, может привлечь работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни — только с их письменного согласия (ст. 113 ТК РФ).

Согласие не требуется, если необходимо предотвратить катастрофу, производственную аварию и их последствия, несчастный случай, уничтожение или порчу имущества и выполнить работы, вызванные введением чрезвычайного или военного положения, бедствием или угрозой бедствия, и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

3. Отзыв из отпуска. Статьей 125 ТК РФ предусмотрено право работодателя отозвать работника из отпуска, но с его согласия. Рекомендуется письменно оформлять согласие работника в день его выхода на работу. Если же он не согласен на отзыв, прерывать отпуск запрещается, причем такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины (п. 37 Постановления N 2).

Предлагаем ознакомиться:  Бывшый муж избил жену слусяи из судебной практики

Как проявляется дискриминация в сфере труда

4. Перевод. Перевод на другую постоянную или временную работу — постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем допускаются только с письменного согласия работника (ст. 72.1 ТК РФ).

Исключение составляют случаи, когда перемещение не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, простой, а также случаи катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии, несчастный случай на производстве и любые исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

5. Привлечение к сверхурочной работе, работе в выходные и нерабочие праздничные дни, отзыв из отпуска, направление в командировки лиц отдельных категорий. Нельзя привлекать к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и праздничные дни беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, работников других категорий согласно ТК РФ и иным федеральным законам.

Привлечение к такой работе инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. ст. 99, 113 ТК РФ).

Запрещается направлять в служебные командировки беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет. Направление в служебные командировки женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им медицинским заключением (ст. ст.

Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до 18 лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 125 ТК РФ).

Обратите внимание! Работодатель должен под роспись ознакомить инвалидов и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, с их правом отказаться от сверхурочной работы, работы в выходные и нерабочие праздничные дни, направления в командировку.

Отметим, что гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи с материнством, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).

Если работники привлекаются к работе сверхурочно, в выходные и праздничные дни, направляются в командировки или переводятся с их письменного согласия либо в случаях, предусмотренных вышеуказанными статьями ТК РФ (в случаях катастроф, аварий и т.д.), принудительным трудом это являться не будет. Не признаются таковыми и работы по перечню ч. 4 ст. 4 ТК РФ. В него входит работа:

  • выполнение которой обусловлено законодательством о воинской повинности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
  • выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;
  • выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотия) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
  • выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Кто ответит за принуждение к труду?

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2011, N 4

По мнению автора статьи, вопросы привлечения к ответственности лиц, использующих принудительный труд, фактически выведены из сферы государственного регулирования. Как распределяется ответственность, на кого она возлагается, что следует изменить в действующем законодательстве, читайте в материале.

Юридическая ответственность является неотъемлемым элементом правовой системы, частью механизма реализации прав и обязанностей субъектов правовых отношений, одной из важнейших гарантий реализации этих прав и обязанностей [1, с. 15]. Вместе с тем вопросы, связанные с пониманием юридической ответственности, являются дискуссионными в теории права.

Понятие юридической ответственности

При раскрытии сущности юридической ответственности прежде всего необходимо отметить ее социальный характер, т. к. возникает она, когда поведение индивида имеет общественное значение и регулируется социальными нормами.

В науке при исследовании вопроса юридической ответственности выделяют два подхода. Первый подход соотносит юридическую ответственность с правонарушением, понимая ее только в негативном аспекте. Так, И. С. Самощенко и М. Х.

Фарукшин рассматривают юридическую ответственность как последствие правонарушения, как ответственность за прошлое, за совершенное противоправное деяние [3, с. 43].

Следовательно, согласно этому подходу юридическая ответственность — это обязанность субъекта права претерпевать неблагоприятные для него последствия правонарушения, и, пока человек надлежаще выполняет свои обязанности, ответственности он не несет.

Второй подход предполагает, что юридическая ответственность — это целостное явление, имеющее различные формы реализации, сориентированное не только на прошлое, но и настоящее и будущее поведение субъекта, соответственно, рассматривается она как в негативном, так и в позитивном аспектах. Так, П. Е.

Недбайло считает, что «у человека возникает ответственность уже тогда, когда он приступает к исполнению своих обязанностей, а не только тогда, когда он их не выполнит или станет действовать вопреки им» [4, с. 52]. Известный ученый М. С.

Строгович отмечал, что «юридическая ответственность определяется со стороны позитивной и негативной — как одобрение, награда за выполнение своего долга и как осуждение, взыскание, наказание за неисполнение своего долга, за неисполнение своих обязанностей» [5, с. 73]. О. В.

Что не является принудительным трудом в РФ

Смирнов утверждает, что «уже само закрепление в правовых нормативных актах обязанностей наемных работников и предпринимателей-работодателей предполагает позитивную ответственность за их выполнение» [6, с. 77].

Некоторые исследователи определяют юридическую ответственность через категорию правоотношения. Так, И. Н.

Сенякин полагает, что «юридическая ответственность представляет собой возникшее из правонарушений правовое отношение между государством в лице его специальных органов и правонарушителем, на которого возлагается обязанность претерпевать соответствующие лишения и неблагоприятные последствия за совершенное правонарушение, за нарушение требований, которые содержатся в нормах права» [8, с. 447].

Выделяют следующие виды юридической ответственности: уголовную, административную, гражданско-правовую, дисциплинарную и материальную.

Принуждение к труду

Анализ действующего трудового законодательства позволяет сделать неутешительный вывод: привлечение к ответственности за принуждение к труду возможно лишь в рамках общих норм, устанавливающих ответственность за те или иные противоправные деяния. Так, ст.

419 ТК РФ предусматривает привлечение к дисциплинарной и материальной ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в порядке, установленном ТК РФ, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами.

Вместе с тем необходимо отметить, что в трудовом законодательстве была попытка установить ответственность за принуждение к труду в отдельной норме. Так, в первоначальной редакции Закона Российской Федерации от 19.04.

https://www.youtube.com/watch?v=OGbHJ69KHE8

1991 N 1032-1 «О занятости населения в РСФСР» (далее — Закон о занятости) в ст. ст.

About the Author: admin4ik

You might like

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector