Обязатльно ли согласие профсоюзного органа на увольнение

Случаи учета мнения профсоюза

Работодатель должен учитывать мнение профсоюза при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником, являющимся членом этого профсоюза, в связи:

  • с сокращением численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81);
  • с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81).

Уточним: если работник не является членом профсоюза, то мнение профсоюза работодателем не должно учитываться по указанным основаниям расторжения трудового договора. Во всех остальных случаях при увольнении работника — члена профсоюза работодатель также не обязан запрашивать мотивированное мнение профсоюзной организации.

Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч. 4 ст. 82 ТК РФ).

Соответственно, согласование с профсоюзом при расторжении трудового договора по указанным основаниям требуется только в тех случаях, когда решается вопрос об увольнении по инициативе работодателя членов данного профсоюза. То есть при увольнении работника, не являющегося членом профсоюза, работодатель освобожден от необходимости обращаться в профсоюз.

Порядок учета мнения профсоюза

Процедура учета мнения профсоюза при принятии локальных нормативных актов включает в себя несколько этапов.

Обязатльно ли согласие профсоюзного органа на увольнение

Сначала организация направляет в профсоюзный комитет:

  • проект локального нормативного акта (например, Положение об оплате труда, коллективный договор);
  • обоснование к проекту (пояснение, для чего он принимается и как в нем учтены интересы сотрудников) (ч. 1 ст. 372 ТК РФ). Обоснование можно представить, например, в виде сопроводительного письма.

Об этом говорится в части 1 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Профсоюзный комитет должен рассмотреть проект локального нормативного акта и выработать по нему мотивированное мнение в письменной форме. В зависимости от принятого решения документ может содержать:

  • согласие с предложенным проектом локального нормативного акта;
  • предложения по его совершенствованию;
  • отрицательное мнение по проекту документа.

Мотивированное мнение профсоюз должен направить работодателю не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта.

Об этом говорится в части 2 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Совет: в целях соблюдения сроков и устранения возможных разногласий зарегистрируйте сопроводительное письмо, мотивированное мнение в журналах учета входящей и исходящей корреспонденции.

Согласно ст. 373 ТК РФ при расторжении трудового договора с работником — членом профсоюза работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения (образец приказа см. ниже). Вместе с проектом приказа направляется обращение о даче мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (образец обращения см. ниже).

--------------------------------------------------------------------------¬
¦ ¦
¦ Проект в ___________________________________ ¦
¦ (наименование выборного профоргана) ¦
¦ ¦
¦ 18 августа 2014 г. ¦
¦ ¦
¦ Приказ N 31 ¦
¦ по средней общеобразовательной школе N 110 ¦
¦ об увольнении С.В. Сидоркина ¦
¦ ¦
¦ Сидоркина Сергея Вениаминовича, учителя физкультуры средней ¦
¦ общеобразовательной школы N 110, уволить по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ ¦
¦ 30 сентября 2014 г. в связи с сокращением численности или штата ¦
¦ работников как не имеющего преимущественных прав на оставление на ¦
¦ работе, предусмотренных ст. 179 ТК РФ и коллективным договором. ¦
¦ ¦
¦ Основания: ¦
¦ - локальные акты, подтверждающие фактическое сокращение численности ¦
¦ или штата работников в учреждении (документ прилагается); ¦
¦ - предупреждение С.В. Сидоркина за два месяца 31 июля 2014 г. ¦
¦ персонально (под расписку) о предстоящем его увольнении (документ ¦
¦ прилагается); ¦
¦ - уведомление о предложенной ему имеющейся в школе на день ¦
¦ предупреждения вакантной должности учителя труда (акт отказа ¦
¦ прилагается); ¦
¦ - уведомление в службу занятости о предстоящем увольнении ¦
¦ С.В. Сидоркина (документ прилагается). ¦
¦ ¦
¦ Директор школы Ивашов О.А. Ивашов ¦
¦ М.П. ¦
L--------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------¬
¦ (печатается на фирменном бланке ¦
¦ учреждения и регистрируется ¦
¦ с указанием исходящего номера и даты) ¦
¦ ¦
¦ в _______________________________ ¦
¦ (наименование выборного органа) ¦
¦ ¦
¦ Обращение ¦
¦ о даче мотивированного мнения выборного профсоюзного органа ¦
¦ в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ ¦
¦ ¦
¦ Муниципальное бюджетное образовательное учреждение "Средняя ¦
¦ ----------------------------------------------------------------------- ¦
¦ общеобразовательная школа N 110" ¦
¦ ------------------------------------ направляет проект приказа ¦
¦ Сидоркиным Сергеем ¦
¦ (распоряжения) о прекращении трудового договора с ------------------ ¦
¦ Вениаминовичем, учителем физкультуры ¦
¦ ----------------------------------------------------------------------, ¦
¦ (Ф.И.О. работника полностью, должность, профессия, отдел, подразделение ¦
¦ или место работы увольняемого) ¦
¦ в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и обоснование по нему с ¦
¦ приложением следующих документов ______________________________________ ¦
¦ _______________________________________________________________________ ¦
¦ (перечисляются все документы, служащие основанием для правомерности ¦
¦ издания приказа) ¦
¦ ¦
¦ Приложение на _____ листах: ¦
¦ 1. Проект приказа. ¦
¦ 2. Копия штатного расписания от 31.12.2013 N 1. ¦
¦ 3. Копия штатного расписания от 31.07.2014 N 1 (начало действия с ¦
¦ 01.10.2014). ¦
¦ 4. Приказ об исключении из штатного расписания должности ¦
¦ (сокращении штата). ¦
¦ 5. Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением ¦
¦ численности (штата) работников. ¦
¦ 6. Уведомление работника о предложенных переводах на другие ¦
¦ должности (работы). ¦
¦ 7. Объяснения работника по отказам от предложенных переводов на ¦
¦ другие должности (работы). ¦
¦ 8. Уведомление профсоюзного органа о предстоящем сокращении ¦
¦ численности (штата) работников. ¦
¦ 9. Уведомление органа службы занятости о предстоящем сокращении ¦
¦ численности (штата) работников. ¦
¦ 10. Другие документы, послужившие основанием для принятия решения ¦
¦ об увольнении работника. ¦
¦ ¦
¦ Прошу в течение семи рабочих дней направить в письменной форме ваше ¦
¦ мотивированное мнение по проекту приказа (распоряжения). ¦
¦ ¦
¦ Директор школы Ивашов О.А. Ивашов ¦
L--------------------------------------------------------------------------

Выборный профсоюзный орган, в свою очередь, в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Предлагаем ознакомиться:  Увольнение работников при ликвидации организации (ООО). Увольнение директора в связи с закрытием предприятия (ИП)

Профсоюз принимает решение, выяснив все обстоятельства увольнения, в частности:

  1. при увольнении по сокращению численности (штата) работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ):
  • выполнение работодателем процедуры уведомления работника (ст. 180 ТК РФ);
  • правильность применения преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ);
  • исчерпанность возможностей трудоустройства (ч. 3 ст. 81 ТК РФ);
  1. при увольнении по результатам аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81):
  • правомерность проведения аттестации;
  • объективность работы аттестационной комиссии;
  • исполнение работодателем обязанности по предложению увольняемому всех имеющихся вакансий, которые бы он мог занять;
  1. при увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81):
  • правомерность наложения дисциплинарных взысканий на увольняемого, в частности являются ли совершенные проступки дисциплинарными, есть в этом вина работника (ст. 192 ТК РФ), законно ли ранее наложенное взыскание;
  • наличие в учреждении условий, необходимых для соблюдения работником дисциплины труда (ст. 189 ТК РФ);
  • день совершения и обнаружения проступка;
  • соблюдение порядка и сроков вынесения взыскания(ий), предусмотренных ст. 193 ТК РФ;
  • виды взыскания(ий);
  • наличие у должностного лица права наложения дисциплинарных взысканий;
  • срок действия взыскания(ий), определенный ст. 194 ТК РФ.

Отметим, что мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, если оно будет направлено более чем через семь рабочих дней со дня получения уведомления, а равно немотивированное и необоснованное мнение работодатель не учитывает в случае, если профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя.

При этом последующие действия работодателя зависят именно от мнения профсоюза.

Если профсоюз выразил свое несогласие с предполагаемым увольнением, то он должен в течение трех рабочих дней провести дополнительные консультации с работодателем по этому вопросу, результаты которых оформляются протоколом (ч. 3 ст. 373 ТК РФ).

Положительное мнение

Если мотивированное мнение профсоюзного комитета содержит согласие с проектом локального акта, то документ считается приятым с учетом мнения профсоюзного органа. При этом в нем должно присутствовать упоминание о том, что мнение профсоюза учтено.

Пример оформления локального нормативного акта организации с учетом мнения профсоюза. Мотивированное мнение профсоюзного комитета содержит согласие с предоставленным проектом документа

В организации создан профсоюз. В январе она разработала проект Положения об оплате труда. 18 января проект документа и сопроводительное письмо к нему были направлены в профсоюзный комитет для согласования. Профсоюзный комитет 22 января выслал в адрес организации мотивированное мнение о согласии с проектом локального нормативного акта. 25 января Положение об оплате труда было принято и утверждено руководителем организации с учетом мнения профсоюзного органа.

Работодатель должен иметь доказательства

а) при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ были соблюдены сроки уведомления по ч. 1 ст. 82 ТК РФ выборного профсоюзного органа данной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников, а также обязательная письменная форма такого уведомления (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Обратите внимание! При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Данная норма распространяется на всех работников организации, вне зависимости от их членства в профсоюзе.

Предлагаем ознакомиться:  Развод и дети: как пережить с наименьшими потерями

б) при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, входил представитель соответствующего выборного профсоюзного органа (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). Положения ч. 3 ст.

Обратите внимание! Если увольнение состоялось по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатель обязан представить доказательства того, что сотрудник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести сотрудника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ, п. 31 Постановления N 2).

в) в случае увольнения работника, являющегося членом профсоюза, по п. п. 2, 3 и 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ проект приказа, а также копии документов, являющиеся основанием для принятия указанного решения, направлялись в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации; работодатель провел дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника;

В заключение можно отметить следующее: если положения трудового законодательства обязывают работодателя учитывать мнение представительного органа работников, то подразумевается тот представительный орган, который действует в данном учреждении — профсоюзный или другой (или и тот, и этот, поскольку согласно ст.

31 ТК РФ наличие иного представителя не может являться препятствием для осуществления профсоюзной организацией своих полномочий). Если же в положениях ТК РФ содержится указание об учете мнения профсоюзной организации, то при отсутствии таковой мнение другого представительного органа работников по данному вопросу работодатель учитывать не обязан (если иное не предусмотрено коллективным договором данного учреждения).

Участие профсоюзной организации в решении вопросов о прекращении трудового договора с работником (членом профсоюзной организации) по инициативе работодателя установлено в целях обеспечения контроля действий работодателя и защиты интересов увольняемых, то есть создания для них дополнительных гарантий. Несоблюдение предусмотренной ТК РФ процедуры может повлечь за собой восстановление уволенного на работе.

В.Д.Тарасов

Эксперт журнала

«Отдел кадров государственного

(муниципального) учреждения»

Отрицательное мнение

Если мотивированное мнение профсоюзного комитета отрицательное либо содержит предложения по усовершенствованию локального акта, то в указанном документе профсоюз должен обосновать свою позицию и дать заключение по представленному проекту документа. В этом случае работодатель может согласиться или не согласиться с мотивированным мнением профсоюза.

При согласии организации с мотивированным мнением руководитель утверждает локальный нормативный акт в редакции, предложенной профсоюзным комитетом.

Если работодатель не согласен с позицией профсоюзного комитета, то он должен провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения оптимального решения. Это нужно сделать в течение трех дней после получения мотивированного мнения. Если в результате консультаций разногласия не устранены, то оформляется протокол разногласий.

Работодатель может принять локальный нормативный акт, даже если стороны не пришли к согласию. В этом случае профсоюзный комитет имеет право защитить права сотрудников и обжаловать принятый документ в трудовой инспекции или суде.

Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Обжалование локального акта

Обжалование локального акта в трудовой инспекции происходит в следующем порядке. Трудовая инспекция, получив жалобу профсоюзного органа, в течение одного месяца со дня ее получения проводит проверку, по результатам которой выносит решение. Если будут выявлены нарушения трудового законодательства, инспекция выдаст работодателю предписание об отмене указанного локального акта, обязательное для исполнения.

Об этом говорится в части 5 статьи 372 Трудового кодекса РФ.

Кроме того, профсоюз может начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном главой 61 Трудового кодекса РФ.

Пример учета мнения профсоюза при принятии организацией локального нормативного акта. Мотивированное мнение профсоюза содержит несогласие с предоставленным проектом документа

В организации создан профсоюз. В январе она разработала проект Положения об оплате труда. 18 января проект документа и сопроводительное письмо к нему были направлены в профсоюзный комитет для согласования. Профсоюзный комитет 22 января выслал в адрес организации мотивированное мнение о несогласии с проектом локального нормативного акта.

Работодатель 25 января провел дополнительные консультации с представителями профсоюза, по результатам которых был составлен протокол разногласий. В связи с тем что стороны так и не пришли к согласию, организация утвердила локальный нормативный акт без учета мнения профсоюза. Профсоюз принял решение обжаловать принятый документ в трудовой инспекции.

Кроме того, в порядке, предусмотренном для принятия локальных нормативных актов, организация должна учесть мнение профсоюза в некоторых других случаях, установленных законодательством (ст. 371 ТК РФ).

Расторжение трудового договора

Учесть мнение профсоюза нужно, если организация по своей инициативе увольняет сотрудников, являющихся его членами. Работодатель обязан запросить мнение профсоюза при увольнении в связи с:

  • увольнением сотрудников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам (ч. 3 ст. 171 ТК РФ).

Порядок учета мнения профсоюза заключается в следующем.

Предлагаем ознакомиться:  Лишение прав за ксенон в птф

Организация направляет в профсоюзный комитет проект приказа об увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия данного решения (например, копию протокола аттестационной комиссии – при увольнении в связи с несоответствием сотрудника занимаемой должности) (ч. 1 ст. 373 ТК РФ).

По результатам рассмотрения документов профсоюзный комитет в течение семи рабочих дней составляет мотивированное мнение в письменной форме и направляет его работодателю (ч. 2 ст. 373 ТК РФ).

Если профсоюз согласен с проектом приказа об увольнении, то организация вправе уволить сотрудника не позднее одного месяца со дня получения положительного мотивированного мнения (ч. 5 ст. 373 ТК РФ).

Если профсоюз не согласен с решением организации, то он в течение трех рабочих дней проводит дополнительные консультации с представителями организации. По результатам консультаций оформляется протокол. При недостижении общего согласия руководитель организации в течение 10 рабочих дней со дня направления приказа может утвердить его без учета мнения профсоюза.

Трудовая инспекция в течение 10 дней со дня получения жалобы рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание восстановить сотрудника на работе с оплатой вынужденного прогула. Такое предписание организация вправе обжаловать в суде.

Об этом говорится в частях 3 и 4 статьи 373 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: как организации учесть мнение профсоюза, если порядок такого согласования в законодательстве не установлен (например, при привлечении сотрудников к сверхурочным работам)?

Помимо этого, в Трудовом кодексе РФ упоминаются и другие случаи, когда организация должна учесть мнение профсоюзного органа. Например, при привлечении сотрудников к сверхурочным работам (ч. 2, 4 ст. 99 ТК РФ). Полный перечень таких случаев приведен в таблице.

При этом порядок согласования решения работодателя с профсоюзом в таких ситуациях не установлен.

В данном случае организация вправе самостоятельно определить порядок учета мнения профсоюзного органа и отразить его в локальном нормативном документе (например, в коллективном договоре). При этом работодатель вправе использовать порядок согласования, предусмотренный статьями 372 или 373 Трудового кодекса РФ (в зависимости от решения, которое нужно согласовать с профсоюзом).

Ситуация: в каких случаях организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников, не являющегося профсоюзом?

В Трудовом кодексе РФ прямо указаны случаи, когда организация обязана учесть мнение представителей сотрудников. Такими представителями могут быть:

  • иные представительные органы (представители).

Об этом говорится в части 1 статьи 29 Трудового кодекса РФ.

Существование иного представительного органа (не профсоюза) возможно, если:

  • в организации нет профсоюза;
  • ни одна из первичных профсоюзных организаций не объединяет более половины сотрудников и не уполномочена представлять интересы всех сотрудников.

Наличие в организации иного представительного органа (представителя) не является препятствием для осуществления своих полномочий первичными профсоюзными организациями.

Такие правила установлены частью 1 статьи 31 Трудового кодекса РФ.

При этом Трудовой кодекс РФ разграничивает случаи, когда организация:

  • должна принять решение с учетом мнения профсоюза;
  • должна принять решение с учетом мнения представительного органа сотрудников (ст. 101, ч. 3 ст. 103, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ч. 2 ст. 153, ст. 159, ст. 190, ч. 3 ст. 196, ч. 2 ст. 221 ТК РФ).

То есть в первом случае организация должна учесть мнение именно профсоюза при его наличии в организации. При этом если в организации нет профсоюза, а интересы сотрудников представляет иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учитывать его мнение не обязательно.

Во втором случае организация обязана учесть мнение представительного органа сотрудников. То есть, например, если в организации отсутствует профсоюз, однако есть иной представительный орган (уполномоченный представитель), то учесть его мнение необходимо.

Порядок учета мнения представительного органа сотрудников (представителя) в некоторых случаях прямо прописан в Трудовом кодексе РФ (ч. 3 ст. 103, ч. 2 ст. 136, ч. 3 ст. 147, ст. 190, ч. 3 ст. 196 ТК РФ). Например, при составлении графиков сменности работодатель должен учесть мнение представительного органа в порядке, предусмотренном статьей 372 Трудового кодекса РФ (т. е. в порядке, предусмотренном для принятия локальных нормативных актов) (ч. 3 ст. 103 ТК РФ).

При этом в некоторых ситуациях порядок согласования решений работодателя с представительным органом в законодательстве не установлен (ст. 101, ч. 4 ст. 135, ч. 2 ст. 153, ст. 159, ч. 2 ст. 221 ТК РФ). В таком случае организация вправе самостоятельно определить порядок учета мнения представительного органа сотрудников и отразить его в локальном нормативном документе (например, в коллективном договоре).

About the Author: admin4ik

You might like

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector