Коэффициентно-долевой метод распределения коллективного заработка

Недостатки традиционных систем распределения заработка

Главной причиной упомянутых противоречий является широкое распространение систем распределения коллективного заработка, в основе которых заложена принципиально сомнительная идеология — учет только таких параметров, как квалификация сотрудника и отработанное время, что не может удовлетворить огромное разнообразие различных построений производственно-трудовых процессов.

В качестве доказательства можно вспомнить практику советских времен, когда предпринимались попытки сочетания коллективных форм труда с индивидуальными формами его стимулирования на основе сдельной оплаты и ее разновидностей.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcreatorsru

В целях материальной заинтересованности членов первичного трудового коллектива (бригады) в общих итогах работы начисление заработной платы осуществлялось на основе единого платежного документа по конечным результатам работы всего коллектива. Но такой способ начисления зарплаты всей бригаде требовал соответствующего механизма его доведения до индивидуального работника, при котором процесс начисления должен был заменяться на метод распределения.

Казалось, такой метод был найден, были подготовлены межотраслевые методические рекомендации и нормативные материалы по развитию и повышению эффективности коллективных форм организации и оплаты труда в промышленности, использование которых во времена государственного регулирования и жесточайшей регламентации навязывалось предприятиям и организациям.

Коэффициентно-долевой метод распределения коллективного заработка

Для того чтобы уточнить существующие недостатки применения коллективных форм организации и оплаты труда, необходимо обратиться к анализу ранее разработанных рекомендаций, которые в том или ином виде продолжают использоваться в производственно-хозяйственной деятельности в условиях рыночной экономики.

Согласно этим рекомендациям идеология метода распределения коллективного заработка строилась на том, что тарифная (основная) часть заработной платы распределяется в соответствии с разрядом рабочих и отработанным временем, а приработок и премия — с помощью коэффициента трудового участия (КТУ), верхняя повышающая и нижняя понижающая границы которого определялись двумя единицами.

Трудовой коллектив, используя заранее разработанные и утвержденные им повышающие и понижающие коэффициенты, мог влиять на размер индивидуальной заработной платы (премии) каждого члена бригады в зависимости от трудового вклада в конечный результат, не выходя при этом за четко очерченные экономические границы.

Однако этот метод не позволял в полной мере решить одну из главных задач в организации заработной платы — поддерживать заинтересованность работников в повышении производительности труда. Дело в том, что основная часть индивидуальной заработной платы формировалась по присвоенному разряду и отработанному времени, которые никак не отражали в полном объеме основные характеристики работы, выполненной сотрудником, а значит, сдерживали производительность труда.

Сложилась парадоксальная ситуация — бригаде заработная плата начисляется по сдельной форме, а распределяется между ее членами по принципам повременной формы.

Коэффициентно-долевой метод распределения коллективного заработка

Это заставило критически оценить данный подход, не способный обеспечить достаточный эффект от использования прогрессивной коллективной формы организации и оплаты труда, а также подтолкнуло автора статьи к разработке принципиально иного метода распределения коллективного заработка, позволяющего учитывать главные характеристики производственно-трудового процесса: производительность и условия труда, сложность выполняемых работ.

Как повысить производительность труда

-------------------------------T-------T--------------------------T-------¬
¦ Показатели, повышающие КТУпр ¦Размер,¦ Показатели, понижающие ¦Размер,¦
¦ ¦ % ¦ КТУпр ¦ % ¦
------------------------------ ------- -------------------------- -------
¦Повышение профессионального ¦ ¦Нарушение требований ¦ 20 ¦
¦мастерства - умение выполнять:¦ ¦охраны труда, правил ¦ ¦
¦30% операций бригады ¦ 5 ¦эксплуатации оборудования ¦ ¦
¦50% операций бригады ¦ 10 ¦ ¦ ¦
¦все операции бригады ¦ 20 ¦ ¦ ¦
------------------------------ ------- -------------------------- -------
¦Применение передовых методов ¦ 10 ¦Недовыполнение сменного ¦ 20 ¦
¦труда ¦ ¦задания более чем на 5% ¦ ¦
------------------------------ ------- -------------------------- -------
¦Наставничество ¦ 10 ¦Нарушение режима рабочего ¦ 20 ¦
¦ ¦ ¦времени более 1 раза ¦ ¦
------------------------------ ------- -------------------------- -------
¦Выполнение дополнительных ¦ 10 ¦Несвоевременное выполнение¦ 10 ¦
¦заданий руководителя ¦ ¦распоряжений руководителя ¦ ¦
L------------------------------ ------- -------------------------- --------

После корректировки КТУз рассчитывается коэффициент КТУпр, который затем утверждается бригадой и используется для определения индивидуальной доли премии каждого сотрудника по вышеизложенной схеме распределения основной заработной платы, начисляемой бригаде за конечные результаты работы.

Локальным нормативным актом работодателя (например, положением о премировании) определяется порядок установления величины коллективной (бригадной) премии (фонда премирования) относительно фонда заработной платы (ФЗП) бригады. Как правило, эта величина бывает не более 40%. Бригады принимают решение о границах корректировки величины индивидуальной премии, а также о перечне и размерах повышающих и понижающих показателей.

При грубом нарушении условий трудового договора (наличие неснятого дисциплинарного взыскания, нанесение работодателю прямого действительного ущерба, несоблюдение требований охраны труда, повлекшее несчастный случай на производстве и т.п.) премия работнику за определенный период не начисляется.

В рассматриваемой проблеме можно выделить три следующих аспекта: технологический, организационный и экономический.

С позиции построения технологического процесса на сборочных работах может существовать значительное число вариантов последовательности и очередности выполнения большинства сборочных операций.

Организация выполнения выбранного варианта сборочного технологического процесса позволяет в определенных границах вносить коррективы в последовательность и очередность выполнения отдельных операций, а при необходимости перераспределять их между рабочими.

https://www.youtube.com/watch?v=ytcopyrightru

Наибольший интерес представляет экономический аспект как основа повышения производительности труда.

Главным источником повышения производительности труда на ручных работах всегда был и будет определенный разрыв между расчетной технически обоснованной нормой и фактическими затратами времени на ее выполнение, что определяется существенным влиянием субъективного, «человеческого фактора» на результативность производственно-трудового процесса.

Для выполнения большинства сборочных операций требуются лишь физические усилия да определенная сноровка. Такие операции, несложные по своему характеру и состоящие в основном из действий «взять — захватить», «переместить», «соединить», «закрепить» и др., могут выполняться и выполняются рабочими с существенными различиями по времени их выполнения.

Вторым источником повышения производительности труда является практическая реализация возможности отдельных рабочих работать более интенсивно и качественно по сравнению с производительностью среднего работника, учитываемой при построении соответствующих нормативов для определения затрат времени на выполнение ручных работ.

Но использовать эти резервы повышения производительности труда не так просто. Как оказалось, нужна определенная система организации и оплаты труда, при которой у работника проявляется стабильная и длительная мотивация к раскрытию и использованию личных, индивидуальных резервов повышения производительности труда.

Как показывает мировая практика хозяйствования, наиболее целесообразной и эффективной формой организации и оплаты труда на поточно-конвейерных линиях стала система начисления коллективного заработка по конечному результату на основе комплексной расценки.

Но переход на оплату по конечному результату не был единственной проблемой и потребовал совершенствования распределительных отношений внутри первичного трудового коллектива.

Суть возникшей проблемы связана с необходимостью отказа от привычных форм начисления заработной платы на индивидуальной основе и применением принципов ее распределения между членами первичного коллектива.

 Фамилия 
 КТУ факт за рабочие дни с учетом выполнения 
сменного задания
Сумма
КТУф
Средн.
КТУз
 N 
Р. М.
 150
2
 154
3
 160
8
 154
9
 146
14
 162
15
 154
16
 158
29
Петров С.
 28 сб. 
1,06
1,08
1,11
1,08
1,04
1,12
1,08
1,10
25,74
 1,17
Каюмов Т.
 29 сб. 
1,30
1,05
1,08
 - 
1,01
1,09
1,05
1,07
25,96
 1,18
Вюнова Е.
 30 сб. 
 - 
0,98
1,01
0,98
1,16
1,26
1,21
1,00
20,68
 0,94
Кац Т. 
 30 сб. 
1,23
0,98
1,01
0,98
1,16
1,26
1,21
1,00
23,10
 1,05
Уразов П.
 31 сб. 
1,00
1,02
1,05
1,02
0,98
1,06
1,02
1,04
24,20
 1,10
Крик С. 
 32 сб. 
1,05
1,07
1,10
1,07
1,03
1,11
1,07
1,09
24,64
 1,12
Рогова М.
 35 сб. 
1,25
1,00
1,03
1,00
0,96
1,04
1,00
1,02
22,66
 1,03
Коган С. 
 35 сб. 
1,25
1,00
1,03
1,00
0,96
1,04
1,00
1,02
21,56
 0,98
Дулин К. 
 36 сб. 
0,92
0,94
0,97
0,94
 - 
 - 
 - 
0,94
18,26
 0,83
Мурзов В.
 37 сб. 
0,71
0,73
0,76
0,73
0,91
0,77
0,73
0,75
13,64
 0,62
Еремин И.
 42 сб. 
 - 
1,11
1,14
1,11
1,07
1,15
1,11
1,13
27,06
 1,23
Итого 
 22,42
 Вариант 1 
Гавров П.
 мастер 
1,37
1,37
1,37
1,37
1,37
1,37
1,37
1,37
30,14
 1,37
Хин О. 
 наладчик 
1,23
1,23
1,23
1,23
1,23
1,23
1,23
1,23
27,06
 1,23
Кац А. 
скользящий
1,01
1,01
1,01
1,01
1,01
1,01
1,01
1,01
22,22
 1,01
Всего 
 27,04
 Вариант 2 
Гавров П.
 мастер 
1,37
1,37
1,37
1,37
1,37
1,44
1,44
1,37
31,28
 1,42
Хин О. 
 наладчик 
1,23
1,23
1,23
1,23
1,30
1,30
1,23
1,23
28,46
 1,29
Кац А. 
скользящий
1,15
1,01
1,01
1,18
1,01
1,08
1,08
1,08
26,73
 1,21
Всего 
 26,02

Для наглядности прокомментируем выборочно учет индивидуального результата отдельных работников за отчетный период, имея в виду договоренности о том, что при выполнении сборочных операций работниками с окладной системой оплаты труда дополнительно учитывается 30% от выполненной работы на конвейере:

  1. 2-го числа месяца собрано 150 машин при отсутствии сборщиков на р. м. N 30-КТУб — 0,96 и N 42-КТУб — 1,09. Их работа была перераспределена между скользящими и сборщиками р. м. N N 29, 30, 35. В результате необходимо внести коррективы по следующим рабочим местам:

скользящим — (0,96 : 2) x 0,3 = 0,14 1,01 = 1,15;

сборщикам р. м. N N 29, 30, 35 — (1,09 : 4) = 0,27,

р. м. N 29 — 1,03 0,27 = 1,30;

https://www.youtube.com/watch?v=ytadvertiseru

р. м. N 30 — 0,96 0,27 = 1,23;

р. м. N 35 — 0,98 0,27 = 1,25.

  1. 3-го числа месяца было собрано 154 машины, что соответствует сменному заданию. Работа выполнялась в штатном составе, поэтому корректировок КТУб не потребовалось, и они были занесены на Экран в соответствии с расчетной табл. 2.
  2. 8-го числа месяца было собрано 160 машин, что больше сменного задания. Работа выполнялась в штатном составе, поэтому корректировок КТУб не потребовалось, и они были занесены на Экран в соответствии с расчетной табл. 2.
  3. 9-го числа месяца было выполнено сменное задание и собрано 154 машины. На работу не вышел сборщик р. м. N 29 — КТУб — 1,05. Его работу выполнили скользящие, получив:

(1,05 : 2) x 0,17 1,01 = 1,18.

  1. 13-го числа месяца сменное задание было выполнено, собрано 154 машины, работа осуществлялась в штатном составе, поэтому корректировок КТУб не потребовалось, Экран заполнялся на основе расчетной табл. 2.
  2. 14-го числа месяца из-за внеплановых остановок конвейера сменное задание было не выполнено, собрано только 146 машин. На работу не вышел сборщик р. м. N 36 — КТУб — 0,90. Работа была распределена поровну между 4 членами бригады:
Предлагаем ознакомиться:  Контроль за выполнением коллективного договора

0,90 : 4 = 0,22, соответственно

р. м. N 30 — 0,94 0,22 = 1,16 — 2 сборщика;

р. м. N 37 — 0,69 0,22 = 0,91;

наладчик — 1,23 0,22 x 0,30 = 1,30.

  1. 15-го числа месяца было собрано 162 машины. Сборщик на р. м. N 36 — КТУб — 0,98 на работу не явился. Его работа распределена в равных долях между 4 работниками:

0,98 : 4 = 0,24, соответственно

р. м. N 30 — 1,02 0,24 = 1,26;

скользящие — 1,01 0,24 x 0,30 = 1,08 — 2 чел.;

мастер — 1,37 0,24 x 0,30 = 1,44.

  1. 16-го числа месяца было выполнено сменное задание, собрано 154 машины при отсутствии сборщика р. м. N 36 — КТУб — 0,94. Его работа выполнялась 4 работниками:

0,94 : 4 = 0,23, соответственно

р. м. N 30 — 0,98 0,23 = 1,21;

скользящие — 1,01 0,23 = 1,24;

мастер — 1,37 0,23 x 0,03 = 1,44.

  1. 29-го числа месяца было собрано 158 машин, работа выполнялась в штатном составе, корректировок КТУб не потребовалось, заполнение Экрана осуществлялось на основании данных табл. 2.

https://www.youtube.com/watch?v=upload

Для распределения коллективного заработка между членами первичного трудового коллектива по каждому рабочему на основе ежедневного учета рассчитывается среднемесячное значение его ежедневных КТУф, которые более объективно оценивают объемы выполненной работы. Для этого сумма ежедневных значений КТУф делится на количество рабочих дней, отработанных бригадой за расчетный период (табл. 3).

Следующий шаг — расчет коэффициента распределения, или стоимости единицы КТУз, что определяется делением суммы коллективного заработка на сумму среднемесячных значений КТУз по всем производственным рабочим — сборщикам, принимавшим участие в работе за данный календарный период.

Коэффициентно-долевой метод

Предлагаемый метод, условно названный коэффициентно-долевым (КДМ), носит ограниченный характер и может использоваться при организации определенных производственно-трудовых процессов, хотя его применение может быть существенно расширено.

Помимо расчетов, автором проведена практическая апробация данного метода на предприятиях различных отраслей промышленности, позволившая получить значительный экономический эффект за счет увеличения производительности труда различных категорий работников и снижения затрат на учет индивидуальных результатов при переходе с индивидуальной сдельной оплаты труда на учет и оплату по конечному коллективному результату.

В основу идеологии предлагаемого метода положены два принципа:

  • техническое нормирование, использование не столько его временных элементов, сколько стоимостных, то есть расчетных расценок за выполнение конкретных неделимых производственных операций, выполняемых работником;
  • распределение всего заработка или его отдельных частей с помощью единого коэффициента, отражающего любую желаемую характеристику выполняемой работы и формирующего индивидуальную заработную плату каждого члена бригады как долю общего коллективного заработка.

Математический аппарат предполагает определение некой базовой расчетной величины, принимаемой за единицу, с помощью которой можно оценивать рабочее место, на котором выполняется работа средней сложности, с нормальными условиям труда, средней занятости в такте конвейера и грузообороту в соответствии с плановым сменным выпуском изделий.

Если эту среднюю величину сравнить с оценкой каждого рабочего места, то мы получим относительную величину, экономический смысл которой состоит в том, что он показывает, насколько конкретное рабочее место, а, следовательно, и выполняемая работа отличается по своим организационно-техническим условиям от среднего уровня в первичном трудовом коллективе.

На практике в качестве базовой расчетной величины нужно использовать стоимостную оценку выполняемой работы, т.е. сдельные расценки. Можно применять два варианта, когда за основу берется средняя расценка работы, закрепленной за первичным трудовым коллективом, или расценка рабочего места, на котором выполняется работа III разряда с нормальными условиями труда и средней занятостью.

Рассчитанные таким образом по каждому рабочему месту или по отдельно взятой технологической операции величины назовем базовыми значениями КТУб.

Учитывая особенности движения предметов труда на поточно-конвейерных линиях, когда в конечном результате первичного трудового коллектива участие каждого исполнителя строго фиксируется количеством выполненных технологических операций, можно точно и объективно определять степень участия работника в коллективных усилиях.

Чтобы у работников предприятий не создалось впечатления о нереальности теоретических рассуждений или сложности и трудоемкости предлагаемых расчетов, приводим методику и последовательность их выполнения. Основой данного варианта является расчет базовых значений КТУб по комплексу операций, выполняемых на каждом рабочем месте, а при необходимости и по каждой отдельной операции (табл. 1).

Таблица 1

КДМ при поточно-конвейерной форме организации труда

Особенно хорошо метод зарекомендовал себя при распределении коллективной заработной платы в массовом производстве, в условиях поточно-конвейерных форм его организации. В этом случае максимально используется техническое нормирование для определения наиболее рациональной расстановки работников при выполнении производственно-трудового процесса.

Как правило, организация трудового процесса при поточно-конвейерных формах производства сводится к построению комплекса операций, выполнение которых должно быть соизмеримо с выбранным ритмом движения предметов труда, задаваемых, в свою очередь, производственной необходимостью. Это возможно лишь при таком условии, как строго обоснованный расчет времени выполнения всех операций производственно-трудового процесса.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpressru

Но временные параметры не учитывают стоимостной оценки выполняемой работы, поэтому при организации учета труда целесообразно использовать операционные сдельные расценки, которые рассчитываются как базовые для формирования коллективной сдельной расценки, обязательной при организации учета по конечному результату.

Простейшие математические расчеты позволяют на этой основе разработать специальную систему оценочных коэффициентов, отражающих основные характеристики выполняемых каждым работником технологических операций, закрепленных за первичным трудовым коллективом. При таком методе личный трудовой вклад каждого члена бригады или его доля в коллективном конечном результате определяются коэффициентом, отражающим фактически выполненную работу, а не потенциальные способности работника или время, проведенное на рабочем месте.

Рассмотрим последовательность определения коэффициентов, необходимую для проведения самостоятельных расчетов специалистами по труду или управлению персоналом.

Внедрение коэффициентно-долевого метода распределения коллективного заработка оказалось возможным не только в бригадах, состоящих из производственных рабочих на сдельной оплате труда. Математический аппарат данного способа позволяет использовать его и в комплексных бригадах, включающих работников с повременной и окладной формами оплаты труда.

В этом случае необходимые дополнительные расчеты связаны с определением базовых значений КТУз для всех категорий работников с повременной и окладной формами оплаты. При этом производственная необходимость включения таких работников в бригаду и увязки их индивидуальной заработной платы с конечными результатами всей бригады очевидны.

Для этого достаточно сравнить стоимость единицы базового значения КТУз для рабочих-сдельщиков с окладами и величиной повременной оплаты рабочих-повременщиков. Так как стоимость единицы КТУбаз сдельщиков в условиях выполнения плановых заданий тяготеет к постоянству, полученные базовые значения для остальных категорий работников могут быть использованы в качестве ежедневно учитываемых результатов их вклада в конечные результаты работы всей бригады.

Дальнейшие расчеты по определению индивидуальной заработной платы всего списочного состава бригады, принявшего участие в работе в отчетной период, не отличаются от ранее рассмотренных.

Экран ежедневного учета личного трудового вклада (фрагмент)

Номера рабочих
мест
 Численность 
рабочих по
расстановке
Норма времени
на 100 шт.
 Расценка на 
100 шт., руб.
 Расчетный 
базовый КТУб
 28 
 1 
 5,07 
 581,58 
 1,08 
 29 
 1 
 5,07 
 565,42 
 1,05 
 30 
 2 
 10,14 
 1 055,46 
 0,98 
 31 
 1 
 5,07 
 1 098,54 
 1,02 
 31 
 1 
 5,07 
 576,20 
 1,07 
 35 
 2 
 10,14 
 1 077,00 
 1,0 
 36 
 1 
 5,07 
 506,20 
 0,94 
 37 
 1 
 5,07 
 393,10 
 0,73 
 42 
 1 
 5,07 
 597,74 
 1,11 
 Всего 
 21 
 11 308,50 

Конкретный расчет проведен на одном из участков главного конвейера цеха сборки автомобилей, где расчетная численность производственных рабочих-сборщиков по расстановке (далее — сб.) составляла 21 человек, ежедневное сменное задание — 154 машины, комплексная расценка по технологическому переделу, закрепленному за бригадой сборщиков, — 11 308,50 руб. за 100 шт. собранных и принятых контролем машин.

Примечание. Условные обозначения, применяемые в расчетах:

  • базовый КТУб — базовая расчетная величина;
  • фактический КТУф — расчетная величина, используемая для ежедневного учета индивидуального вклада;
  • КТУз — расчетная величина, используемая для распределения основного заработка;
  • КТУпр — расчетная величина, используемая для распределения коллективной премии.

Тогда средняя расценка будет равна — 538,50 руб. (11 308,50 : 21 = 538,50).

https://www.youtube.com/watch?v=ytaboutru

Эта расчетная величина принимается за единицу базового КТУб как средняя по всему участку. Для расчетов базовых значений КТУб в разрезе рабочих мест необходимо сравнить расчетные расценки на выполнение сборочных комплексов со средней расценкой.

Например, для рабочего места (далее — р. м.) N 28, где расценка равна 581,58 руб., базовое значение КТУб составит — 1,08 (581,58 : 538,50 = 1,08).

Для рабочего места N 30, где расценка равна 1055,46 руб., расчетная численность рабочих по расстановке составляет два человека, базовое значение КТУб в расчете на одного работника составит — 0,98 (1055,46 : 2 : 538,50 = 0,98).

А для рабочего места N 37, где расценка равна 393,10 руб., базовое значение КТУб составит 0,73 (393,10 : 538,50 = 0,73).

Рассчитанные таким образом коэффициенты используются в качестве оценочных величин трудового участия работников в выполнении ежедневного сменного задания. Поэтому наиболее простым вариантом учета является случай, когда на поточно-конвейерной линии выходит на работу штатное расчетное число рабочих, получая за смену базовые значения КТУб при условии выполнения каждым членом первичного трудового коллектива сменного задания на уровне плана.

Однако в реальных условиях производства такое бывает не всегда. Отсутствие рабочих по разным причинам, изменения в распределении работ по операциям в связи с различной индивидуальной производительностью приводят к необходимости перераспределения выполняемых операций некоторыми членами бригады. Но наиболее часто происходят отклонения от выполнения планового сменного задания как в большую, так и в меньшую сторону, что может значительно влиять на интенсивность труда работников.

Таблица 2

Ниже проведен фрагмент расчета.

За 22 рабочих дня произведена сборка 3617 автомобилей, коллективный заработок бригады сборщиков составил — 409 028,45 руб. (11 308,50 x 3617 : 100 = 409 028,45).

Стоимость единицы КТУз составит — 18 243,90 руб. (409 028,45 : 22,42 = 18 243,90).

Петров С., р. м. N 28 — 21 345,36 (1,17 x 18 243,90);

Вюнова Е., р. м. N 30 — 17 149,26 (0,94 x 18 243,90);

Мурзов В., р. м. N 37 — 11 311,21 (0,62 x 18 243,90).

Гаврилов П., мастер — 25 000 — 1,37;

Предлагаем ознакомиться:  Коллективная жалоба: как правильно написать

Хин О., наладчик-электрик — 22 500 — 1,23;

Кац А., скользящий — 18 500 — 1,01;

Поливайко З., скользящий — 18 500 — 1,01.

https://www.youtube.com/watch?v=ytdevru

409 028,45 25 000 22 500 185 000 185 000 = 493 528,45.

 Фамилия 
 Бригада 
сборщиков
 Комплексная бригада 
 Вариант 1 
 Вариант 2 
Петров С., р. м. 28
 21 345,36 
 21 354,59 
 22 191,70 
Каюмов Т., р. м. 29
 21 527,80 
 21 537,11 
 22 381,37 
Вюнова Е., р. м. 30
 17 149,26 
 17 156,68 
 17 829,23 
 Кац Т., р. м. 30 
 19 156,09 
 19 164,37 
 19 915,63 
Уразов П., р. м. 31
 20 068,29 
 20 076,96 
 20 863,99 
 Крик С., р. м. 32 
 20 433,16 
 20 442,08 
 21 243,34 
Рогова М., р. м. 35
 18 791,21 
 18 799,34 
 19 536,28 
 Коган С., р. м. 35
 17 879,02 
 17 886,75 
 18 587,92 
 Дулин К., р. м. 36
 15 142,43 
 15 148,98 
 15 742,83 
Мурзов В., р. м. 37
 11 311,21 
 11 316,10 
 11 779,23 
Еремин И., р. м. 42
 22 439,99 
 22 449,70 
 23 329,74 
Гаврилов П., мастер
(25 000,00) {amp}lt;1{amp}gt;
 25 004,90 
 26 933,52 
 Хин О., наладчик 
(22 500,00) 
 22 449,70 
 24 467,77 
 Кац А., скользящий
(18 500,00) 
 18 434,07 
 22 950,39 

Во-первых, предлагаемый метод позволяет включать в производственные бригады со сдельной коллективной оплатой труда работников с повременной, окладной и контрактной системами оплаты при сохранении их заработков при первом варианте учета трудового вклада. В этом случае отсутствует их заинтересованность в оказании помощи сборщикам.

Во-вторых, при втором варианте учета трудового вклада значительно повышается заинтересованность всех работников в оказании взаимопомощи при внештатных ситуациях. Причем сборщики возражений иметь не будут, так как вся «экономия» на отсутствующих распределяется поровну между всеми членами первичного трудового коллектива.

В-третьих, по мере освоения КДМ открывается перспектива увеличить заинтересованность в конечных результатах при переходе на формирование единого фонда заработной платы на основе комплексной сдельной расценки на единицу продукции, включающей затраты на оплату труда всех категорий работников. В этом случае систему учета КТУф также необходимо построить с учетом выполнения сменного задания одинаковую для всего персонала, одновременно увеличив долю оплаты при выполнении дополнительной работы.

Применение коллективной формы организации и оплаты труда можно считать завершенной только тогда, когда при стимулировании будут учтены и другие факторы, влияющие на мотивацию, а в конечном итоге на производительность труда. Это достигается применением двух различных систем внесения корректировок в среднемесячное значение КТУз индивидуальных работников.

Мы же рассмотрим только принципиальную схему их построения.

В условиях отсутствия дополнительного месячного стимулирования было бы целесообразно применять корректировку КТУз по следующей схеме. Например, первичный трудовой коллектив принимает решение о допустимых границах изменения индивидуального заработка в пределах 3000 руб.

3000 : 18 243,90 = 0,16.

В рамках полученной величины необходимо выбрать размеры корректировок за те показатели, которые в наибольшей степени могут оказать влияние на конечные результаты и эффективность работы всего первичного трудового коллектива. Нам представляется, что лучше специалистов по труду конкретного предприятия вряд ли это удастся сделать.

Поэтому ограничимся проверкой наших расчетов и составим последнюю табл. 5.

Таблица 5

Последовательность определения коэффициентов

Таблица 1

Таблица 2

Для этих целей используем общепринятую терминологию и обозначения:

  • Роп — расценка технологической операции (комплекса операций), выполняемой на рабочем месте;
  • Ркомпл — комплексная расценка всех технологических операций (комплексов операций), закрепленных за первичным трудовым коллективом (бригадой);
  • Рср — средняя расценка по технологическим операциям, закрепленным за первичным трудовым коллективом (бригадой);
  • Ч — расчетная численность работников первичного трудового коллектива (бригады);
  • КТУбаз — базовый расчетный коэффициент трудового участия по конкретной операции (комплексу операций);
  • КТУфакт — ежедневно получаемый коэффициент трудового участия работника за фактически выполненные операции;
  • КТУз — средний коэффициент трудового участия работника за отчетный период (месяц);
  • КТУбр — сумма среднемесячных коэффициентов трудового участия всех работников первичного трудового коллектива (бригады);
  • СТ — стоимость единицы коэффициента трудового участия первичного трудового коллектива (бригады) для распределения заработка;
  • ФЗП — фонд заработной платы за конечные результаты труда первичного трудового коллектива (бригады);
  • ЗПр — индивидуальная заработная плата работника;
  • КТУпр — коэффициент трудового участия для определения доли премии (индивидуального поощрения) работника.

Рср = Ркомпл : Ч.

Экономический смысл этой величины заключается в том, что если бы все технологические операции производственно-трудового процесса были равноценны по сложности работы, условиям труда и затратам времени, каждый работник получил бы одинаковую долю из коллективного заработка. Но в реальной жизни это невозможно из-за существования множества факторов, влияющих на организацию производственно-трудовых процессов или зависящих от личности непосредственного исполнителя. Поэтому проблему объективности в определении индивидуального вклада в конечный коллективный результат можно назвать вечной.

https://www.youtube.com/watch?v=ytpolicyandsafetyru

КТУбаз = Роп : Рср.

Таким образом, базовый расчетный коэффициент трудового участия становится мерилом оценки трудового вклада работника и должен использоваться в качестве учетной единицы.

Мастер-бригадир в конце каждой рабочей смены использует заранее подготовленную расчетную таблицу всех коэффициентов и оценивает фактически выполненную каждым членом бригады работу, проставляет в так называемом «Экране ежедневного учета личного вклада членов бригады» заработанный коэффициент трудового участия — КТУфакт. Его экономический смысл заключается в определении доли ежедневного индивидуального заработка члена бригады в ежедневном коллективном заработке.

Приравнивание КТУбаз к КТУфакт оказывается возможным только при выполнении следующих условий:

  • фактическая ежедневная численность работников полностью совпадает с расчетной;
  • фактическая расстановка и выполнение закрепленных операций полностью совпадают с расчетными параметрами;
  • выполнение ежедневного сменного задания находится на уровне запланированного.

Конечно, в реальных условиях достижение такого результата вряд ли возможно, поэтому следует рассмотреть несколько реальных производственных ситуаций.

На наш взгляд, наиболее часто отклонения от расчетных параметров возникают по двум причинам:

  • из-за фактических изменений выполнения ежедневных сменных заданий как в сторону их увеличения, так и в сторону уменьшения;
  • из-за несоответствия численности вышедших на работу членов бригады с ее расчетной величиной.

В каждом из этих случаев для социальной справедливости необходимо вносить соответствующие корректировки в КТУбаз. При этом для упрощения и ускорения расчетов необходимо использовать заранее подготовленную таблицу корректировок расчетных КТУбаз, определенных в зависимости от количества вышедших на работу членов бригады, уровня выполнения ежедневного сменного задания и т.п.

Подведем некоторые итоги, чтобы у читателей не сложилось мнение, что ведение учета — сложная и дорогостоящая операция.

Мастеру-бригадиру в конце смены остается лишь взглянуть на расчетную таблицу и выставить в «Экране ежедневного учета личного вклада членов бригады» каждому работнику величину КТУфакт в соответствии с уровнем выполнения сменного задания всей бригадой. В конце месяца для каждого члена бригады необходимо сложить значения ежедневных КТУфакт и разделить на количество дней, отработанных бригадой.

Полученный таким способом средний коэффициент трудового участия работника за отчетный период (КТУз) является основанием для распределения коллективного заработка и определения фактической доли каждого члена бригады в этом заработке.

Распределение коллективной заработной платы между членами бригады осуществляется в определенной последовательности:

  1. суммируются среднемесячные значения КТУз всех членов бригады;
  2. определяется стоимость единицы КТУ (СТ) путем деления фонда заработной платы бригады (ФЗП) на сумму среднемесячных значений КТУ всех работников бригады (КТУбр):

СТ = ФЗП : КТУбр;

  1. для определения индивидуального заработка стоимость единицы КТУ бригады (СТ) перемножается со среднемесячным значением КТУз конкретного члена бригады:

ЗПр = СТ x КТУз.

Математическое обеспечение предлагаемого метода таково, что сумма полученных индивидуальных заработных плат полностью совпадает с распределяемой величиной заработка, начисленного бригаде за конечный коллективный результат учетного периода.

Эффективность применения данного метода распределения коллективного заработка в поточно-конвейерном производстве зависит от полноты учета отклонений расчетных параметров, связанных с фактически складывающимися условиями работы.

Варианты учета индивидуальных результатов труда

Рассмотрим два варианта учета индивидуальных результатов труда членов комплексной бригады (табл. 3).

22,42 1.37 1,23 1,01 1,01 = 27,04.

Стоимость единицы КТУз будет — 18 251,79 (493 528,45 : 27,04).

Петров С., р. м. N 28 — 21 354,59 (1,17 x 18 251,79);

Вюнова Е., р. м. N 30 — 17 156,68 (0,94 x 18 251,79);

Мурзов В., р. м. N 37 — 11 316,10 (0,62 x 18 251,79);

Гаврилов П., мастер — 25 004,90 (1,37 x 18 251,79);

Хин О., наладчик-электрик — 22 449,70 (1,23 x 18 251,79).

Кац А., скользящий — 18 434,07 (1,01 x 18 251,79) {amp}lt;2{amp}gt;.

Таким образом, можно сделать вывод, что работники с контрактными формами оплаты труда, т.е. с постоянным месячным фондом оплаты труда, включаемые в бригаду производственных рабочих со сдельной коллективной оплатой, практически остаются при своих интересах при любых производственных ситуациях: как при выполнении месячного плана, так и при его недовыполнении.

Такое решение в условиях рыночных отношений вряд ли можно считать эффективным, т.к. заинтересованность всего персонала комплексной бригады в достижении более высокого конечного результата будет не полной.

При втором варианте учета все члены бригады получают возможность дополнительного вознаграждения: сборщики за участие непосредственно при выполнении производственно-трудового процесса при отсутствии на них рабочих согласно штатной расстановки или когда некоторые не успевают за тактом конвейера в полном соответствии с таблицей расчетных значений КТУб (табл.

Для этого проведем следующие укрупненные проверочные расчеты.

(1,42 1,29 1,21 1,21) — (1,37 1,23 1,01 1,01) = 5,13 — 4,62 = 0,51.

1,53 = (0,51 x 3).

20,89 = (22,42 — 1,53).

26,02 = (20,89 5,13).

Стоимость единицы КТУз получится — 18 967,27 (493 528,45 : 26,02 = 18 967,27).

Петров С., р. м. N 28 — 22 191,70 (1,17 x 18 967,27);

Вюнова Е., р. м. N 30 — 17 829,23 (0,94 x 18 967,27);

Мурзов В., р. м. N 37 — 11 779,23 (0,62 x 18 967,27);

Гаврилов П., мастер — 26 933,52 (1,42 x 18 967,27);

Хин О., наладчик-электрик — 24 467,77 (1,29 x 18 967,27);

Кац А., скользящий — 22 950,39 (1,21 x 18 967,27).

Теперь можно сделать окончательные выводы об экономико-математическом механизме предлагаемого коэффициентно-долевого метода распределения коллективного заработка в комплексных бригадах, где применялись различные формы и системы оплаты труда различных категорий работников.

Для наглядности приведем аналитическую табл. 4.

Таблица 4

КДМ при серийном, многономенклатурном производстве

Другой вариант распределения коллективного заработка потребовалось разработать для серийного многономенклатурного производства, где условия диктуются значительным количеством разнообразных технологических операций, выполняемых по различным изделиям, сгруппированным по предметному принципу, и закрепляемых за первичным трудовым коллективом (бригадой).

Предлагаем ознакомиться:  Истекает срок коллективного договора

В таких условиях количество «деталеопераций», а следовательно, число норм и расценок может варьироваться от нескольких десятков до нескольких сотен, при этом объемы выпускаемой продукции в номенклатурном разрезе весьма разнообразны. Поэтому в данном случае применение метода распределения коллективного заработка на основе коэффициента, построенного с помощью сдельных расценок технологических операций, оказалось делом громоздким и малоэффективным.

Пришлось искать другой вариант распределения коллективной заработной платы, основанный на оценке текущих результатов труда членов бригады. Для этих целей удобнее использовать расчетные сменные задания, выдаваемые каждому члену бригады при выполнении конкретной технологической операции. Необходимо отметить, что, как правило, расчеты сменных заданий — результат технического нормирования, но всех тонкостей производственно-трудовых процессов они не учитывают.

В связи с этим коллективу разрешается внести необходимые коррективы в расчетные сменные задания, оставляя без изменения сдельные расценки. Коллектив устанавливает по всем технологическим операциям договорные сменные задания, при выполнении которых каждому члену бригады будет гарантирована среднедневная заработная плата, если он будет трудиться со средней для данных условий производительностью и интенсивностью труда.

Договорные сменные задания устанавливают с таким расчетом, чтобы полностью устранить разновыгодность работ и сделать выполнение любой операции, закрепленной за бригадой, в одинаковой степени выгодной для всех ее членов. Принятые таким образом первичным трудовым коллективом (бригадой) договорные сменные задания приравниваются к единице базового значения КТУ бригады.

Если при установлении КТУ возникает необходимость учитывать различия в сложности и условиях труда при выполнении отдельных операций, то базовые значения КТУбаз, равные единице, устанавливают для сменных заданий по операциям средней сложности и выполняемым при нормальных условиях труда.

Как показывает опыт внедрения этого метода, в серийном производстве целесообразно среднюю сложность операций оценивать 3-м квалификационным разрядом, а при выполнении работ других разрядов необходимо внести коррективы, используя для этих целей тарифную систему с учетом отраслевых особенностей.

В тех случаях, когда бригадой выполняются работы, предусмотренные отраслевым перечнем работ с тяжелыми и вредными, особо тяжелыми и особо вредными условиями, КТУбаз для договорных заданий по операциям, выполняемым в подобных условиях, повышается в соответствии с величиной доплат, рекомендуемых тарифной системой.

В связи с тем что расчетные сменные задания могут не совпадать с реальными возможностями конкретного исполнителя, а их выполнение зависит от различных факторов и может колебаться в большом диапазоне, разрабатывается «Расчетная таблица определения КТУбаз в зависимости от уровня выполнения сменного задания».

Мастер-бригадир с помощью этой таблицы ежедневно проставляет суммарное значение КТУфакт по всем операциям, которые выполнял в течение смены конкретный член бригады. Для оценки используется «Экран ежедневного учета личного вклада членов бригады», который, как правило, вывешивается для обозрения всей бригаде.

Далее все процедуры расчета индивидуального заработка происходят аналогично варианту, рассмотренному для поточно-конвейерного производства.

Использование КДМ при распределении коллективной премии

 Фамилия 
 КТУз 
 Причина 
корректировки
 Размер 
 КТУз 
 Величина 
заработка
Петров С., р. м. 28
 1,17
 - 
 - 
 1,17 
 22 601,39 
Каюмов Т., р. м. 29
 1,18
 опоздания 
 0,02 
 1,16 
 22 069,88 
Вюнова Е., р. м. 30
 0,94
 - 
 - 
 0,94 
 17 884,21 
 Кац Т., р. м. 30 
 1,05
 - 
 - 
 1,05 
 19 977,04 
Уразов П., р. м. 31
 1,10
наставничество
 0,05 
 1,15 
 21 879,62 
 Крик С., р. м. 32 
 1,12
 - 
 - 
 1,12 
 21 308,85 
Рогова М., р. м. 35
 1,03
 ведение учета
 0,02 
 1,05 
 19 777,04 
 Коган С., р. м. 35
 0,98
 - 
 - 
 0,98 
 18 645,24 
 Дулин К., р. м. 36
 0,83
 качество 
 -0,03 
 0,80 
 15 220,60 
Мурзов В., р. м. 37
 0,62
 - 
 - 
 0,62 
 11 795,97 
Еремин И., р. м. 42
 1,23
 - 
 - 
 1,23 
 23 401,68 
Гаврилов П., мастер
 1,42
 - 
 - 
 1,42 
 27 016,57 
 Хин О., наладчик 
 1,29
 качество 
 -0,01 
 1,19 
 22 640,65 
 Кац А., скользящий
 1,21
 - 
 - 
 1,21 
 Всего 
 26,02
 25,94 

-(0,02 0,03 0,1) — (0,05 0,02) = -(1,05 — 0, 07) = -0,8.

26,02 — 0,08 = 25,94.

Уразов П., р. м. N 31 — 20 863,99 — 21 879,62 = 1015,63;

Хин О., наладчик — 24 467,77 — 22 640,65 = -1827,12.

Таким образом, те работники, которым изменены КТУз, получают увеличение или уменьшение заработка в пределах договорной величины, причем интерес остального персонала первичного трудового коллектива также повышается, так как «экономия зарплаты» полностью остается в бригаде и перераспределяется между всем персоналом.

При использовании дополнительного стимулирования все коллективно начисленные бригадам премиальные суммы могут распределяться с помощью КТУз, а при желании учета дополнительных критериев оценки индивидуальных результатов труда и личного вклада в конечную эффективность необходимо использовать КТУпр, примерный вариант расчета которого был рекомендован в прошлом номере журнала. Экономико-математический механизм распределения и в этом случае остается без изменения.

Рассмотренный вариант распределения коллективного заработка между членами первичного трудового коллектива на основе коэффициентно-долевого метода достаточно прост, нагляден, понятен и может быть рекомендован для поточно-конвейерных линий в самых различных отраслях народного хозяйства.

Предлагаемый метод, использующий в качестве распределяющей величины только коэффициент трудового участия, позволяет решить задачу распределения фонда премирования бригады на справедливой и объективной основе. Его можно применять при распределении любой коллективно начисляемой премии — ежемесячной, квартальной, годовой и т.д. При распределении премий необходимо учитывать все разнообразие условий работы как всей бригады в целом, так и ее отдельных членов.

Механизм распределения коллективной премии между ее членами сводится к корректировке значений КТУз, полученных работниками за период начисления коллективной премии. Корректировка осуществляется по мере необходимости с помощью повышающих и понижающих показателей.

Специалисты по труду и управлению персоналом могут рекомендовать первичным трудовым коллективам и их непосредственным руководителям системы таких показателей. Окончательное решение принимает непосредственно трудовой коллектив, что способствует вовлечению работников в управление производством.

В качестве рекомендаций для выстраивания наиболее рациональной системы повышающих и понижающих показателей следует (особенно на первоначальном этапе) определить возможные экономические границы корректировки, устраивающие большинство членов трудового коллектива, затем согласовать весомость каждого показателя и выбрать те из них, которые наиболее актуальны на текущий момент.

Их конкретизация зависит от различных факторов, направленных в первую очередь на стимулирование ликвидации «узких мест» в работе бригады. Показатели можно регулярно пересматривать, дополнять или, наоборот, снимать по мере достижения поставленных целей. Примерные показатели, дающие право на повышение и понижение размера премии (КТУпр), а также размеры этих показателей (в соответствии с решением бригады) указаны в таблице 1.

Таблица 1

Особенности ведения бухучета при КДМ

Рассмотренные варианты коэффициентно-долевого метода распределения коллективно начисляемых источников оплаты и стимулирования труда прошли широкую апробацию и доказали свою эффективность, в том числе за счет сокращения затрат труда, связанного с учетом количества и качества труда каждого члена бригады и начислением заработной платы.

Для подтверждения данных выводов рассмотрим пример изменения бухгалтерского учета на одном из московских заводов при переходе на коэффициентно-долевой метод во времена его работы на полную мощность.

До внедрения КДМ расчетная часть бухгалтерии, получая из цехов ежедневные «Рапорты о выработке», формировала накопительные наряды, в которых для каждого работника указывалась выработка по всем технологическим операциям, которые он выполнял на протяжении месяца. Опираясь на нормативно-справочную информацию о нормах и расценках, работники бухгалтерии готовили необходимую документацию для расчета заработной платы и передавали ее в вычислительный центр для расчета зарплаты каждого работника в разрезе выполняемых им операций.

После внедрения на заводе системы бригад, работающих на единый наряд и формирующих заработную плату по конечным результатам, в бухгалтерию поступает заполненный в бригаде «Экран ежедневного учета личного вклада членов бригады», представляющий собой списочный состав членов бригады со значениями КТУз и КТУпр по каждому работнику.

На основе этих данных оперативного учета производства и нормативно-справочной информации о комплексных нормах и расценках деталей и узлов в рамках предметно-замкнутых производственных участков вычислительный центр рассчитывает фонд заработной платы, начисляемый за выпуск конечной продукции, а также фонд премирования бригады.

Используя данные «Экрана», в вычислительном центре рассчитывают размер индивидуальной заработной платы и премии каждому члену бригады. Документ по заработной плате содержит столько строк, сколько человек насчитывает бригада.

Таким образом, внедрение КДМ позволило за счет перехода на комплексные нормы затрат и оплаты труда, а также укрупненные методы оценки конечных результатов бригады в несколько раз сократить объемы первичной информации для расчетов заработной платы, модернизировать или ликвидировать маршрутные листы, индивидуальные и накопительные наряды.

Краткие выводы

В заключение отметим, что в первую очередь на предлагаемые варианты распределения коллективного заработка рекомендуется обратить внимание специалистам по труду и управлению персоналом тех работодателей, которые продолжают применять индивидуальные формы и системы оплаты труда или используют малоэффективные способы распределения коллективного заработка на основе присвоенных разрядов и отработанного времени.

Только учет и использование в распределительном механизме фактических результатов труда на базе выполненной работы могут стимулировать рост производительности труда сотрудника и повышение качества работы, ликвидировать «уравниловку» в распределении премий, будут способствовать более полному осуществлению принципов социальной справедливости в оплате труда, улучшению морально-психологического климата в коллективе.

Вместе с тем внедрение КДМ создает благоприятные условия для усиления контроля за расходованием фонда заработной платы и для ликвидации приписок, так как сведения о конечных результатах работы бригад поступают из данных оперативного учета движения предметов труда в производстве.

Ежедневный показ результатов работы бригады в целом и каждого ее члена на «Экране ежедневного учета личного вклада членов бригады» повышает прозрачность процессов, обеспечивает контроль коллектива за индивидуальной производительностью и размером оплаты труда.

Рассмотренные варианты построения производственно-трудовых процессов в условиях поточно-конвейерного производства и на предметно-замкнутых участках серийного производства представляют первичному трудовому коллективу более широкие права по установлению договорных сменных заданий и корректирующих показателей для расчетов коэффициентов трудового участия.

Специалистам кадровых служб предоставляется возможность оказывать практическую помощь руководителям первичных трудовых коллективов по внедрению прогрессивных форм организации и оплаты труда.

Математическая модель и примеры расчета заработной платы работников бригады при коэффициентно-долевом методе распределения коллективного заработка будут опубликованы в ближайших номерах.

А.Молчанов

https://www.youtube.com/watch?v=https:accounts.google.comServiceLogin

К. э. н.

About the Author: admin4ik

You might like

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector