Доплаты и надбавки к заработной плате

Что говорит Трудовой Кодекс о доплатах

Доплаты к заработной плате предусмотрены статьей 57 Трудового кодекса РФ. Конкретного определения надбавок и доплат законодательство не закрепляет, ТК РФ относит компенсационные и стимулирующие надбавки к составной части зарплаты служащего (ст. 129 ТК РФ).

Конкретная величина доплат и надбавок к заработной плате в ТК РФ не оговаривается, однако в законе говорится, что они являются частью оплаты труда. Информация о них должна быть обязательно зафиксирована в трудовом договоре между работодателем и работником. Принято различать следующие виды доплат:

  •  Стимулирующие . Это выплаты, которые вводятся работодателем для поощрения сотрудников и формирования положительной мотивации. К примеру, это доплаты за более высокую квалификацию или продолжительный трудовой стаж.
  •  Компенсационные . Они начисляются за выполнение сложной или вредной работы, например, это надбавка за разъездной характер или ненормированный рабочий день.

Когда сотрудник устраивается на работу, он подписывает трудовой договор, в котором должны быть детально прописан оклад, а также все положенные надбавки и доплаты. Если работодатель нарушает условия договора и не выплачивает их, это станет поводом для обращения в инспекцию труда и в суд.

Понятие доплат и надбавок к заработной плате, различие данных терминов

Прежде чем рассматривать вопрос о назначении сотруднику надбавок или доплат, нанимателю необходимо изучить следующие нюансы законодательства:

  1. В соответствии со ст. 133 ТК РФ, зарплата сотрудников не должна быть ниже установленного МРОТ. Однако, исключениями могут быть лица, получающие зарплату пропорционально фактически отработанному времени. Предполагается, что субъект может получить итоговую сумму зарплаты в объеме менее МРОТ, если не отработал требуемого количества времени. Также такое возможно, если лицо трудится в условиях ненормированного графика.
  2. Исходя из ст. 143 ТК РФ, установленные тарифы и оклады для работников компании должны основываться на сведениях из квалификационных справочников или из профессиональных стандартов.
  3. На основании положений, зафиксированных в ст. 146 – ст. 154 ТК РФ, руководство компании должно возместить подчиненным трудовые издержки, имеющие место в условиях, которые отклоняются от нормальных.
  4. Ст. 135 ТК РФ постановляет, что управленец вправе определить дополнительные суммы для сотрудников, зафиксировав соответствующие положения в локальных нормативах.

Также, в соответствии со ст. 135 ТК РФ, доплаты и надбавки служат инструментом компенсации сотруднику труда в неординарных условиях, а также стимулирования его к дальнейшему развитию на конкретном предприятии.

Исходя из указанного норматива, рассматриваемые добавочные средства являются частью общей заработной платы.

Законодательство не поясняет сущность понятий «доплата» и «надбавка» и, соответственно, не делает между ними различий. Однако, в ст. 57 ТК РФ упоминаются данные выплаты в контексте условий трудового соглашения в части обеспечения сотрудника зарплатой, а также в ст. 129 ТК РФ, в качестве составной части заработной платы субъекта.

Практика показывает, что рассматриваемые понятия применяются неодинаково. Так, под надбавкой понимается стимулирующая выплата сотруднику, назначающаяся за высокие профессиональные результаты. Надбавка не является обязанностью нанимателя, однако, может отражаться в локальном нормативе, вследствие чего будет полагаться к выплате.

В определенных условиях надбавка может быть установлена законодательством. Например, в соответствии с ФЗ № 79 от 27.07.2004г., за выслугу лет.

В свою очередь, под доплатой понимается выплата, основной целью которой является компенсация сотрудникам тяжелых условий работы. Подобные суммы, зачастую, регламентируются законодательством, которое определяет их объем и порядок применения к конкретным работникам.

Работодателям рекомендуется закрепить рассматриваемые термины в местных нормативных актах. В дальнейшем это позволит избежать конфликтов и споров относительно выплат сотрудникам.

Несмотря на то, что законодательные акты не содержат четкого определения доплат и надбавок, практика показывает, что данные категории можно разделить на такие группы, основываясь на методе фиксации:

  • выплаты, фиксируемые законодательно. Предполагается, что нормативы определяют объем доплаты и порядок предоставления субъекту;
  • выплаты, установленные законодательством, однако, не регулируемые им. Подразумеваются такие надбавки, размер и порядок предоставления которых сотрудникам должен определять управленец, однако само наличие добавочной суммы неоспоримо;
  • выплаты, не фиксируемые в законодательстве, однако, существующие в практической деятельности.

Исходя из экономической природы рассматриваемых добавочных средств, их можно разделить на такие виды:

  • предполагающие возмещение;
  • стимулирующие средства.

На основании ст. 129 ТК РФ, справедливо утверждать следующее:

  • к средствам, предназначенным в качестве возмещения тяжелых условий труда, относятся доплаты за работу в опасных и вредных условиях (в суровом климате, на территориях, подвергшихся заражению радиацией, загрязнениям химического характера и т.д.);
  • к стимулирующему виду дополнительных выплат относятся премиальные суммы и прочие поощрительные доплаты.

Чаще всего добавочные средства предоставляются за:

  • Надбавки к заработной плате, их разновидности и введение на предприятиитруд в опасных и вредных условиях. Исходя из ст. 147 ТК РФ, надбавка должна составлять, как минимум, 4% от установленного оклада;
  • труд ночью. Регламентируется ст. 149 ТК РФ;
  • ненормированный трудовой график у водителей;
  • транспортировку опасных грузов;
  • управленческую деятельность (например, бригадирам);
  • переработку. Оплачивается по двойному тарифу, регламентируется ст. 152 ТК РФ;
  • труд в нерабочие дни. Оплачивается по двойному тарифу, регламентируется ст. 153 ТК РФ;
  • труд вахтовым методом. Исходя из ст. 302 ТК РФ, конкретный размер доплат определяется Правительством страны.

Минимальное ограничение описанных добавочных средств фиксируется в ст. 147, 148, 151-154 ТК РФ.

Надбавки стимулирующего характера полагаются за:

  • профессионализм;
  • особые достижения в производственной деятельности;
  • исполнение особо важного производственного задания или за оперативность его выполнения;
  • наличие ученой степени.
Предлагаем ознакомиться:  Увольнение по статье утрата доверия

Руководство также может установить персональную доплату для конкретного субъекта. Помимо этого, в ряде компаний с целью мотивации персонала вводятся корпоративные баллы, повышающие коэффициенты, особая система премирования.

Доплаты, которые фиксируются в законодательстве, но объем и порядок предоставления которых не регулируется, определяются в ст. 151 ТК РФ. К указанной группе выплат относятся:

  • добавочные средства за совмещение должностей;
  • суммы, обеспечиваемые субъектам при перевыполнении плана.

Также, на основании ст. 158 ТК РФ, дополнительные средства могут назначаться сотрудникам предприятия в условиях, когда компания осваивается на новом рынке и запускает линию новой продукции. Несмотря на то, что рассмотренная добавочная выплата упомянута в трудовом законодательстве, ее необходимо зафиксировать в локальном нормативном акте. Тогда она будет правомерной.

Доплаты и надбавки к заработной плате

Руководство компании вправе определять надбавки подчиненным, основываясь на собственном решении. Подобные добавочные средства не регламентируются законодательством.

Посредством таких выплат наниматели стимулируют подчиненных к труду, карьерному развитию в компании, а также повышению имеющейся квалификации.

Добавочными выплатами по волеизъявлению руководителя могут быть различные суммы, однако наиболее распространенными являются средства, полагающиеся за:

  • профессиональное мастерство, то есть высокие профессиональные знания и уровень квалификации;
  • наличие знаний иностранных языков;
  • необходимость проводить за компьютером более 4 часов в день. обусловленную трудовой спецификой подчиненного.

Порядок исчисления подобных добавочных средств, а также механизм их предоставления субъектам должен фиксироваться во внутренних актах организации. Данная необходимость прописывается в ст. 135 ТК РФ. она же постановляет, что все начисляемые работникам суммы, которые являются составными частями заработной платы, должны регулироваться местными законодательными документами.

Для служащих муниципальных и государственных структур добавочные средства регламентируются на законодательном уровне. Порядок обеспечения подобными суммами работников бюджетных организаций закреплен в ст. 144 ТК РФ. Под регламент данной статьи попадают работники, трудящиеся в структурах федерального, регионального и местного уровней.

Конкретные виды надбавок, их объем, а также порядок предоставления фиксируется во внутренних нормативных бумагах, исходя из требований законодательства.

Для государственных работников и сотрудников прокуратуры имеются особые профильные нормативы. Например, ФЗ № 2202/1 от 17.01.1992г. «О прокуратуре». К наиболее часто встречающимся дополнительным выплатам подобной направленности можно отнести средства за:

  • присужденное звание;
  • выслугу лет;
  • наличие знаний иностранного языка;
  • хранение секретных государственных сведений.

Также имеется ряд особых категорий государственных работников, которым полагаются специальные доплаты:

  • военные, которые принимали участие в разминировании. Их процентная надбавка к зарплате составляет от 1% до 2,5% размера установленного оклада за дни, когда непосредственно осуществлялись соответствующие операции. Данное положение фиксируется в Приказе Министерства Обороны № 2700 от 30.12.2011г.;

Чем отличаются доплата и надбавка

Выделяют два основных понятия: доплата и надбавка — в чем разница между ними? Строгих определений, конкретизирующих значение данных терминов, законодательно не установлено. Разобраться, в чем состоит их отличие, мы можем, исходя из практических решений.

Надбавку можно определить как стимулирующую выплату, которую работодатель вправе использовать для поощрения работника за высокие достижения в труде и профессиональные звания и отличия. Такое вознаграждение, при его наличии, прописывается в локальных нормативах организации — коллективном и трудовом договорах, положении об оплате труда.

Для некоторых ситуаций надбавки могут быть установлены действующим законодательством. К примеру, выслуга лет и надбавка за секретность регулируются 79-ФЗ от 27.07.2004.

Теперь разберем понятие доплат. Это компенсация, которую назначает работодатель при наличии ненормированных условий труда. Главное отличие компенсационных выплат от стимулирующих состоит в том, что первые являются обязательными в том случае, если на предприятии зафиксированы условия работы, отличающиеся от нормальных.

Надбавки к заработной плате: виды доплат и надбавок, отличия

Последние изменения: Июнь 2019

Надбавки к заработной плате, доплаты являются важнейшими составляющими заработной платы сотрудника.

Применяя эти выплаты, работодатель может стимулировать профессиональный рост сотрудника, повышение производительности труда, снизить текучесть рабочей силы; компенсировать сотруднику усилия, потребовавшиеся для работы ночью, в выходные. Такие выплаты облегчают поиск сотрудников для работы в районах с неблагоприятной средой.

Составные части ЗП

Оклад выплачивается за обязанности указанной сложности, выполняемые на протяжении месяца. Понятие оклад и месячная тарифная ставка совпадают.

Переменная часть заработной платы включает доплаты и надбавки к окладу, премиальные выплаты.

Дополнительные выплаты бывают:

  • стимулирующими (за квалификацию, за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде);
  • компенсирующими (надбавка к окладу за особый режим работы и условия труда);
  • Задача компенсирующих – возместить воздействие неблагоприятных факторов, относящихся к выполнению трудовых обязанностей.

Стимулирующие применяются, чтобы поощрить трудящегося, мотивировать его на повышение результатов труда. Могут являться правом или обязанностью администрации.

Когда в трудовом договоре сказано: «работодатель может выплатить…», и далее идет отсылка к положению, согласно которому они установлены, а положение содержит общие формулировки, выплаты являются правом администрации.

Доплаты и надбавки к заработной плате

Если локальными актами, соглашениями, коллективным, трудовым договором выплаты конкретизированы, они обязательны.

Законодательство не дает их объяснения. Чаще всего надбавка – это стимулирующая выплата. Исключение составляют те, которые предназначены, чтобы сделать непростые условия труда более привлекательными (надбавка за особые условия труда, работу на Крайнем Севере). Доплата подразумевает возмещение за условия труда.

Их перечень приведен в статьях 147, 149, 151, 152, 153, 158, 302, 315, 317 ТК РФ.

  1. За труд сверх положенного. Начальные два часа оплачиваются не менее чем в полуторном размере, далее – не менее двойного.
  2. За выход на работу в выходные, праздники. Оплата производится как минимум в двойной величине.
  3. За труд в ночное время. Минимум определяет Правительство РФ.
  4. За работу с вредными (опасными) факторами. Оплачивается в размере не менее 4% ставки, предусмотренной для работ в нормальных условиях. Начисляется ли премия на доплату за вредность? Если локальным актом не предусмотрено другое, премию согласно ст. 129, 147 насчитывают на оклад.
  5. За специфические условия климата. Разновидностью ее является процентная надбавка для работающих на Крайнем Севере, в регионе с равным статусом. Выплачивается за стаж работы в данной местности. Например, на Чукотке она предусмотрена в размере 10% по истечении полугода и повышается каждые полгода, пока не достигнет 100%.
  6. За вахтовую работу. Для работающих в федеральных органах определяется Правительством РФ, в частных организациях — коллективным договором, локальным нормативным актом.
  7. За поручение дополнительной работы. Определяется сторонами трудового договора.
  8. За внедрение нового производства. Предусматривается коллективным, трудовым договором.
Предлагаем ознакомиться:  Пожелание коллеге при увольнении в прозе

Законодательством не конкретизированы стимулирующие надбавки и доплаты. В частных организациях они вводятся коллективным договором, локальными нормативными актами. В государственных — по отраслям.

В практике встречаются следующие:

  • за высокий уровень квалификации и за профессиональное мастерство;
  • персональная;
  • за высшее образование;
  • зональная;
  • сельская;
  • региональная;
  • за наставничество;
  • за выслугу лет;
  • за интенсивность и высокие результаты;
  • прочие.

ТК РФ не регламентирует их. Как правило, первая вводится для специалистов и руководителей, тогда как вторая – для рабочих.

Критериями поощрения за профмастерство могут являться:

  • овладение передовыми приемами и методами труда;
  • стремление делиться опытом с другими;
  • высокое, постоянное качество работы;
  • высокая культура труда;
  • эффективное использование ресурсов, экономия расходных, материалов.

Надбавка за высокий уровень квалификации может предусматриваться за:

  • инициативность и творческий подход;
  • высокую ответственность;
  • сложность работы;
  • стремление расти профессионально.

Вводится для отдельных специалистов, для поощрения их за успехи в производственной деятельности, за большие знания и умения. Могут вводиться за исполнение поручений особой важности, за получение ученой степени, за знание иностранного языка, за допуск к служебной тайне.

Надбавки к заработной плате, их разновидности и введение на предприятии

По Трудовому кодексу не установлена. Введена, например, Приказом Министра обороны РФ от 06.06.2001 № 200 для военнослужащих-контрактников, имеющих высшее юридическое образование, занимающих должности юридической специальности.

Зональная надбавка

Устанавливается для работающих в ОАО «РЖД» на определённых территориях. Они вводятся на год или на определенное время, чтобы укомплектовать кадрами участки проблемные с этой точки зрения.

Сельская

Установлена для трудящихся на селе. Например, для сотрудников медицинских, педагогических и культурных учреждений МЧС России ее размер составляет 25% оклада (приказ МЧС № 700 от 28.12.2015). Для работающих на селе сотрудников учреждений культуры в подчинении Минкультуры и туризма Удмуртии она составляет 25% оклада.

Региональная

Особенности для бюджетных и госорганизаций

В бюджетных и госорганизациях компенсация назначается в соответствии со спецификой отрасли, в которой функционирует учреждение. Например, в области образования педагогическим работникам доплачивают за проверку тетрадей, за содержание учебного кабинета, за классное руководство. Среди стимулирующих поощрений сотрудники образовательных учреждений могут получать установленный процент за категорию, за научную степень.

В медучреждениях устанавливают дополнительные поощрения за медицинский стаж, за работу в сельской местности или ненормированный график.

Малому обслуживающему персоналу с низкими окладами в обязательном порядке назначается доплата до среднего заработка. Все выплаты бюджетных и госучреждений должны быть прописаны в локальных нормативно-правовых актах. К таким документам относятся коллективные и трудовые договоры, соглашения, положения.

Положение об оплате труда, как и коллективный договор, должны быть в любом бюджетном учреждении. Если в бюджетной или госорганизации предусмотрены доплаты, надбавки и премии, нужно сформировать отдельные Положения о премировании, компенсационных и стимулирующих выплатах. Назначаются прибавки соответствующими приказами или распоряжениями руководства.

Премии нужно выплачивать строго в соответствии с определенными для такого бонуса показателями, например за достижение определенного результата в работе. Премирование в бюджете должно быть строго обоснованным.

Все локальные нормативы и распоряжения руководства необходимо предоставлять работникам для ознакомления и подписи.

4.Виды и классификации доплат к основной заработной плате

Важнейшимэлементом тарифной организации заработнойплаты являются доплаты, надбавки ипремии. Доплаты и надбавки характеризуютособые условия труда работника, отражаютего квалификацию, они персонифицированыи как правило носят стабильный характер.

В отличие от доплат и надбавок, премиирассчитаны на то, чтобы стимулироватьдостижение какого-либо конкретногорезультата, например экономию материальныхресурсов. Премия вводится для решенияконкретных задач, она изменчива и носиттекущий характер.

Премия имеет широкийдиапазон воздействия на работников.Поэтому с точки зрения результатовтруда премии могут быть эффективнееопределенных видов доплат.

Компенсационныедоплаты и выплатыустанавливаютсяс целью компенсации дополнительныхзатрат труда. Такие выплаты не имеютограничений по сферам трудовойдеятельности и обязательны для всехорганизационно-правовых форм. Размерытаких выплат устанавливаютсязаконодательно, к ним относятся:

  • За работу в выходные и праздничные дни (двойной тариф)
  • За работу в сверхурочное время ( за первые 2 часа – не менее 1.5 тарифа, за последующие – в двойном размере. Сверхурочное время ограничено 4 часа в сутки или 120 час в месяц. Компенсация отгулом не допускается)
  • Несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня (до нормальной продолжительности)
  • Рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда. Выплачивается разница в тарифных ставках.
  • При невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника (доплата до норм выработки).
  • До среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством

Доплатыстимулирующего характеравключаютвыплаты:

  • За совмещение профессий (должностей)
  • За расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ
  • За выполнение обязанностей отсутствующего работника
  • За профессиональное мастерство, высокий уровень квалификации, высокие достижения в труде
  • За ведение учета и делопроизводства
  • За обслуживание вычислительной техники

Сегодня размерытаких доплат устанавливаются предприятиемсамостоятельно, путем разработкиспециальных положений.

Системапремирования также регулируетсяпредприятием самостоятельно. Для этогоразрабатывают специальные премиальныеположения, которые в обязательномпорядке включаются в коллективныйдоговор. Система премирования состоитиз следующих элементов:

  • Показатели и условия премирования
  • Размер премий
  • Круг премируемых работников
  • Периодичность премирования
  • Источник выплаты премии
  • ФЗП предприятия
    в целом определяется раздельно по
    промышленно – производственному
    персоналу и непромышленному персоналу.
    ФЗП промышленно – производственного
    персонала рассчитывается раздельно по
    категориям работающих: сдельным и
    повременным рабочим, специалистам,
    служащим, руководителям:
  • ФЗПппп=
    ФЗПрсд ФЗПрпов ФЗПсрс
  • ФЗП
    = ОЗП ДЗП
Предлагаем ознакомиться:  Куда обращаться если не выплачивают заработную плату работая неофициально

ФЗП включаетосновную и дополнительнуюзаработнуюплату.

Надбавки к заработной плате, их разновидности и введение на предприятии

Косновнойотносится оплатаза выполняемые работы: сдельный заработок,оплата повременного тарифа, премии засчет фонда заработной платы, компенсационныеи стимулирующие доплаты.

Принятая система Простой вид системы Премиальный вид системы Стимулирующий вид системы
Сдельная
  1. Прямая сдельная
  2. ПСзп = О*Рсд, или
  3. ПСзп = Тсс * t
Сдельно-премиальнаяЗП = ПС премия Сдельно-прогрессивная
Повременная Простая повременнаяПВзп = Тсс * Фр Повременно-премиальнаяЗП = ПВ премия Повременная с нормированным заданиемЗП = ПВ ПС
Окладная ЗП = оклад ЗП = оклад премия По специальному положению

О – объемпроизведенной продукции. Рсд – сдельнаярасценка за единицу продукции, т.е.заработная плата, содержащаяся в единицепродукции.

  • Р сд =
    Тс * Нвр = Тс/Нвыр. ,
  • где Тс – тарифная
    ставка рабочего соответствующего
    разряда (тарифная ставка 1 разряда,
    умноженная на соответствующий тарифный
    коэффициент);
  • Тсс – среднечасовая
    тарифная ставка;
  • t— трудоемкость единицы продукции
    (производственной программы), рассчитанная
    в нормо – часах.;
  • (П – п баз) –
    процент перевыполнения нормы выработки.
  • К – коэффициент
    увеличения сдельной расценки.
  • Фр – плановый
    фонд времени рабочего, рассчитанный в
    нормо – часах.

Сдельно –прогрессивная оплата стимулирует роствыработки в большей степени, чемсдельно-премиальная, но приводит копережению роста зарплаты по сравнениюс выработкой. Поэтому она применяетсяредко и непродолжительное время на«узких» участках производства,сдерживающих рост производительноститруда.

Премия–стимулирующая выплата за выполнениеколичественных и качественных показателейработы. Обычно устанавливается в %-тахк окладу, или к прямым тарифным и сдельнымрасценкам.

Повременнаяоплата с нормированным заданием получаетвсе большее распространение, особеннона промышленных предприятиях. Ее ещеназывают сдельно-повременной оплатой.

Она используется в тех случаях, когдафункции рабочих четко регламентированыи может быть рассчитана норма временипо каждой операции.

Такая форма оплатытруда является перспективной в связис повышением уровня механизации иавтоматизации производственныхпроцессов, поскольку рабочий отвечаетне за количество продукции, а за контрольнад техпроцессом, за работой оборудованияи т.п.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА
Основная Дополнительная
Тарифные ставки рабочих Должностные оклады специалистов и служащих Выплаты из фонда заработной платы по себестоимости Выплаты из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия
Надбавки к тарифу или зарплате Вознаграждение за годовые результаты работы
За перевыполнение нормированных заданий Выплаты за выслугу лет
За совмещение профессий, профессиональное мастерство Премии руководителям, специалистам и служащим
Доплата за тяжелые и вредные условия труда Единовременные поощрения
Премии рабочим
  1. Фонд заработной
    платы предприятия является элементом
    затрат предприятия и включается в
    себестоимость продукции.
  2. Исходя из различных
    видов заработной платы, определяют:
    среднечасовую, среднемесячную (годовую)
    заработную плату по категориям работающих,
    на одного среднесписочного работника
    в целом по предприятию и по отдельным
    структурным подразделениям.
  3. Вопросы
    к теме
    :
  1. Что такое заработная плата, какова ее структура?

  2. Перечислите факторы, влияющие на уровень заработной платы

  3. Назовите основные функции заработной платы.

  4. Перечислите основные принципы организации заработной платы на предприятии

  5. Назовите основные элементы тарифной системы.

  6. Перечислите формы и системы оплаты труда

  7. В чем сущность повременной оплаты труда?

  8. В чем сущность сдельной оплаты труда?

  9. Как начисляется зарплата при простой повременной системе оплаты?

  10. Как начисляется зарплата при прямой сдельной системе оплаты?

  11. Из каких элементов состоит фонд заработной платы на предприятии и как он определяется?

  12. Что такое основная заработная плата; из каких элементов она состоит?

  13. Что такое дополнительная заработная плата, из каких элементов она состоит?

  14. Что такое компенсирующие и стимулирующие доплаты?

Образец положения об оплате труда

Все выплаты разделяются на две группы:

  • компенсационные;
  • стимулирующие.

К компенсационным относятся доплаты и надбавки за работу, условия которой отличаются от нормальных. Это и труд в ночное время, праздники и выходные, и совмещение профессий, и расширение зон обслуживания, и выполнение обязанностей временно отсутствующего служащего. Еще к компенсационным можно отнести выплаты (ст. 129 ТК РФ):

  • за вредные и опасные условия;
  • за трудоустройство в местностях с тяжелым климатом.

К стимулирующим относят надбавки за:

  • ученую степень;
  • классность, категорию;
  • высокие достижения в работе;
  • выполнение особо важной работы — строго в срок ее осуществления;
  • высокий уровень профессионального мастерства;
  • персональные коэффициенты (устанавливаются строго по решению руководителя и в порядке, определенном положением об оплате труда).

За выполнение определенной работы в отчетном периоде (месяц, квартал, год) могут выплатить премии или бонусы конкретным сотрудникам.

Порядок получения надбавок и доплат закрепляется действующим законодательством. Работодатель вправе определять состав получателей.

Порядок, в соответствии с которыми выплачиваются надбавки и доплаты, может быть описан рядом ключевых условий:

  • периодичность — разовые, ежемесячные, ежеквартальные, по итогам года или же постоянные (бессрочные);
  • результативность — могут быть установлены за выполнение определенных трудовых показателей и задач;
  • отсутствие нарушений трудового режима со стороны сотрудников — нет опозданий, дисциплинарных взысканий и выговоров.

В бюджетных и государственных организациях есть строгий регламент оформления распорядительной документации о назначении доплат и надбавок. В коммерческих предприятиях этот вопрос регулируется на локальном уровне.

Бюджетники, госслужащие, работники Крайнего Севера и приравненных к нему регионов защищены положениями ТК РФ и действующим трудовым законодательством в отношении своей заработной платы. Следовательно, все компенсации назначаются с целью улучшения текущего материального положения сотрудников и компенсации работы в особых условиях, в том числе климатических.

Составные части ЗП

Статья акутальна на: Декабрь 2019 г.

Анализируя то, как производятся выплаты заработной платы, очень важно обращать внимание на её деление на такие части, как постоянная и переменная. В постоянную входят должностной оклад либо сдельная зарплата, а также коэффициент районной доплаты и надбавки к заработной плате, который устанавливается отдельно в зависимости от локации.

К переменной части относятся:

  • сдельный приработок;
  • доплаты и надбавки;
  • премии.

Доплаты и надбавки к заработной плате обычно обусловлены какими-либо специфическими рабочими условиями. Они характеризуются стабильностью и являются персонифицированными, то есть устанавливаются в каждом случае индивидуально, для конкретного человека.

About the Author: admin4ik

You might like

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Adblock detector